年轻一代的员工比较反感其他人为自己塑造文化，而是希望由自己去创造。他们就是这样被培养与教育的——设想新的可能并且将这种想法付诸实践。当老板告诉他们那些想法并不现实或者根本不可能发生时，年轻员工很容易因此而焦虑，其创新力和主动性也会被扼杀。

    发展以教练为基础的领导力（即“教练型领导力”）能够让领导者获得新的工具及观点，用于引导和鼓励年轻员工将设想和实践区别开。这要求领导者在日常对话中运用教练的方法，帮助他人从当前的对话中学习，而这种指导方法和树立了目标并且需要定期检查的长期教练活动无关。长期教练指导无疑很重要，但它和利用当前对话进行教练指导的方式明显不同，后者的教练思想会自然而然地融入到讨论当中，使员工得到顿悟。

    教练指导时的好问题能够使员工反省并且进行独立思考，例如“还能再做些什么其他的事情？”“如果要继续进步你需要说些什么或做些什么？”这些问题会鼓励人们思考新的观点和应对挑战的不同方法。有些管理者在不知道问题答案的时候会比较心虚，但是在发展以教练为基础的领导力时，管理者需要放弃传统的“管理意味着知道所有问题答案”的想法，这种想法限制了管理者的创造力，也很可能会导致管理者再也无法创新。在如今不断变化的世界中，几乎没有问题存在单一的答案，这些答案也在随着创造力的持续发展而不断改变。

    教练型领导力让人们能够在一起思考与学习，它提供的指导工具不仅仅是问问题。管理者可以分享经验和意见，通过提供案例和使用类比鼓励年轻员工去思考他们不曾想过的动态变化。教练对话能够帮助管理者促进年轻员工的创新能力，而无需耗尽他们的主动性。

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