我们所有人都在一定的假设下处理工作。许多年前，我在一家给了我一个名为“实习生2”的电子邮件地址的出版社实习。我想，上级领导们并不认为这是件重要的事，因为他们是通过电话来进行工作汇报的。我要通过电子邮件来汇报工作，而这正是引发摩擦的原因，只是因为，嗯，我试图让人们对名为实习生2的电子邮件做出回复。我最终在那个夏天的大部分时间里都使用了我的个人的电子邮箱。

　　同样，我们会对某些诸如人们应该合适以及怎样工作之类的事情做出假设。但是，员工是跨代际且有着不同工作风格的，他们可能无法做出相同的假设。所以，他们理解你期望他们会迅速地回复下午6点以后发送的电子邮件并非是既定的。他们也不知道你希望他们在你离开时也离开或者你可能其实是想在晚上时能独占办公室一会儿。

　　哈特福德金融服务集团（Hartford）的最新的《工作趋势之未来》的研究报告指出，Y世代专家及商务化人际关系网（LinkedIn）代表林赛·波拉克（Lindsey Pollak）发现“千禧一代在他们进入劳动力市场时会特别寻找这些‘护栏’，”她说，“作为一名管理者，当你向员工们讲清楚了对朝九晚五的时间之外的需要完成的工作的期望时，你也就提供了日常工作期望的指导方向。由于预先概括说明了工作日之内和之外的不同的期望，员工们会感到来自管理者的一种公平感。”她补充说，这种清楚讲出来的工作期望可以预防发生冲突，并且还可以提升团队精神和生产力。她说，千禧一代“习惯于让老师、教授、院长、家长和家庭教师对他们的活动给出指引。他们在能够给出类似的支持的工作场所中可以工作得最好。”

　　因此，开始这样做，完全讲清楚你喜欢什么和不喜欢什么。如果你有较广阔的工作期望--比如，期望在你的监督之下工作的那些人在大约每个季度都会有的重大工作到期的前一周可以随便迟到--预先告诉新员工，并且偶尔发送群邮件，以防人们忘记。你可能会认为人们已经知道了这一点，但你对此进行明确说明会有什么损失吗？

　　“然而，由于许多的办公室是由许多不同的动力机构和不断变化的项目，甚至是不断变化的工作团队，组成的，工作期望通常会出现变动，”波拉克说。因此，尽可能经常地与每一个个人分享工作期望可能也是聪明的做法--“比如，在晚上7点向同事发送一份电子邮件并在其中指出你并不期望他当晚就做出响应”。

　　你是如何为你的工作团队设定工作期望的？

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