胜任力是指与工作情境有关的个人的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等个人特征，能够区分工作优秀者和一般者，可以预测个人未来的工作绩效。

    一、胜任力的概念

    胜任力模型是指担任某一特定的任务角色需要准备的胜任特征的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征。胜任力模型为某一特定组织、水平、工作或角色提供了一个成功模型，反映了某一既定工作岗位中影响个体成功的所有主要的行为、技能和知识，因而经常被当作工作场所使用的工具。

    国外对胜任力的正式研究起源于1973年，麦克丽兰发表了题为“测量胜任特征而非智力”（Testing for Competence rather than for Intelligence）的文章，对以往的智力和能力倾向测验进行了批评。他指出“学校成绩不能预测职业成功，智力和能力倾向测验不能预测工作绩效或生活中的其它重要成就，这些测验对少数民族不公平，应该用胜任特征测试代替智力和能力倾向测试”。1982年McClelland与Boyatizis出版了《胜任的经理：一个高效的绩效模型》一书，胜任力模型开始在英美、加拿大、日本等发达国家的企业人力资源管理中广泛应用。

    二、胜任力的结构

    胜任力模型是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征总和。Spencer根据弗洛伊德的人格理论的“冰山原理”提出了胜任力的冰山模型，各种胜任特征可以被描述为在水中漂浮的一座冰山，共有五种类型的胜任力，动机、特质、自我概念特征、知识和技能。按照这个模型，“知识和技能”是处于水面以上看得见的冰山，最容易改变的浅层次特征，“动机和特质”是潜藏于水面以下，不易触及到难以改进或有所发展的深层次特征，“自我概念特征”介于两者之间。有关KSAO维度多元性研究为冰山模型提供了依据，进一步支持这个模型。

    三、胜任特征建模的方法

    建立胜任特征模型有很多方法，包括专家小组、问卷调查、观察法等，目前公认最有效的方法是行为事件访谈法。行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。通过交流交谈，采用不断提问的方式，让被访谈者尽可能详细地说出自己在成功或失败的事件中所起到的作用，深层次了解成功事件中所体现出的个人素质和能力，以及不成功事件所欠缺的素质和能力。

    四、国内外研究现状

    西方国家对胜任特征的研究已经比较全面，理论研究成熟且有丰富的实践应用经验案例，包括胜任特征的含义、定义，胜任力模型建立的方法、步骤，行为事件访谈的具体操作方法，以及多种职业岗位的胜任力模型的建立等。

    Spencer& Spencer（1993）总结出版了《McBer Compentence Dictionary》，他们对科技界、教育界、制造销售业、服务业、军队、政府机构、医疗等行业与组织的200多个工种进行了研究，试图发现管理人员普遍具有的工作胜任特征因素结构，综合了360种行为事件，提出了适用于几百种工作＼职业＼岗位的21项一般性能力，并建立了包括技术人员、销售人员、社区服务人员、经理人员和企业家5大类的通用行业的模型。每一个模型都由10多个不同的胜任特征组成。这一胜任力模型及其词典已经成为以后胜任力研究的经典参照。

    麦克丽兰运用工作分析、关键事件访谈等系统的分析方法，经过多年的研究提炼，提出了管理者20多种胜任特征，如信息获取能力、分析思维、概念思考、策略思考、人际理解和判断、客户服务导向、影响他人能力等。

    Hay的研究归结出以下核心能力特征：责任感、影响力、预见性、沟通、应变力、多视角、自我意识、概念化等。

    斯宾塞总结了他们多年胜任特征的成果，提出了5个通用胜任特征模型，包括专业技术人员、销售人员、社区服务人员、管理人员和企业家，每一个模型都由10多个不同的胜任特征组成。其中，企业家的胜任特征模型包括以下胜任特征：（1）成就：主动性、捕捉机遇、坚持性、信息搜寻、关注质量、守信、关注效率；（2）思维和问题解决：系统计划、问题解决；（3）个人成熟：自信、具有专长、自学；（4）影响力：说服力、运用影响策略；（5）指导和控制：果断、监控；（6）体贴他人：诚实、关注员工福利、关系建立、发展员工。

    五、国内研究应用情况

    国内对胜任特征的研究始于1980年代，2000年以后研究全面开展。从研究的类型来看，既有理论研究也有应用研究，既有模型体系研究也有测评方法研究，研究的角度有人力资源管理也有心理学角度；研究的被试群体包括中高层管理人员、教师、科研人员、行政干部等，涉及政府机关、学校、邮电系统、企业、铁路、医院、通信系统、航天系统等各个行业领域。目前胜任特征的研究在各个领域已经广泛开展，研究人员运用定性、定量或者两者相结合的方式进行了大量的有关研究，成果较为丰富。在国内大中型企业中，也开始了相关的研究并逐步运用到企业的管理中。

    六、胜任特征模型研究的意义和作用

    企业的选拔用人，以知识和技能为基础，认为找到的人才能够符合岗位要求，不足之处可以经后续培训来完善。但是如果能够做到选择具有岗位所需的核心特征的人才，让他们学习和补充工作上的一些专业知识和技巧，不要教一只企鹅来爬树，避免不必要的人力和物力浪费。胜任特征在复杂的工作上，要比任务导向的技巧、智力或是资历等更有预测良好的工作绩效的作用。

    胜任特征模型的研究成果是对传统的基于工作分析进行选人用人的一种补充和提升。对于个人而言，可以帮助他们有效地进行职业生涯规划，有利于个人把握再教育方向和专业成长与职业生涯发展；对于单位而言，可以用于绩效管理、业务素质测评和岗位胜任力考核，也可用于选拔招聘、薪酬设计、提升留任和加薪解聘的依据，以及对某个岗位整体团队胜任力现状诊断分析和岗位提升，了解岗位所需胜任力特征，在从事岗位工作中的优势和需要提升改进的领域，培训项目确定、培训要求预测、资格标准设定以及未来培养等均有积极的意义。

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