作为一个HR从业者，我并不专业，HR工作经验也并不丰富。天外有天、人外有人，专家人物到处有，高人牛人满天飞，所以，在大人物的面前，我充其量只是一个小P孩，所以只能打打边鼓,凑凑热闹。

　　有感而发，在这里就简单的找了几个靶子，然后开始射击。对与错，都无关紧要，重要的是让大家开心！

　　第一、你对考核结果做加法了吗?

　　有人说：绩效考核是管理者心中永远的痛！是不是永远的疼各人都深有体会，但并不能因为绩效考核难我们就不去做，这是我们的责任，我们不仅要做，更要做好。我们需要思考的问题是：办企业到底是为了什么？企业和人的关系又是什么？现实情形是，许多HR动不动就以行政处罚的手段来代替客观的评价标准，粗糙的处理往往导致了很多问题的出现。我们总是以高高在上的管理者的姿态出现，我们又总是以扣减分、罚款的“执法者”的角色出现，可我们考虑过人的心理承受力吗？每一个人都希望鼓励和肯定，虽然有许多人在我们眼里看来是“顽固”分子，这样的看法往往影响了我们的独立判断，偏见无处不在，其实都不过是建立在人性恶的基础之上。假定人性是善的，那么就需要我们多做一些加法，而不是去做减法，学会在企业和员工之间，找到一个平衡的支点。

　　第二、你有管理工具崇拜症或排斥症吗?

　　一种HR，热中于谈论各种考核工具，成天把一些时髦的词汇挂在嘴上，比如BSC、KPI、MBO、比如PDCA，比如……，仿佛一说洋话，就洋人了，一说这些工具，就考核现代化了。在卖弄洋学问的同时，很少有人想过取舍的问题。管理工具只是工具，最为重要的不是工具本身，而是我们要通过工具来认识到工具背后所隐藏的思想和原则，而不是为了工具而工具。另一种HR，不遗余力的排斥各种先进的考核工具，认为它们不实用、不适用、不应该用。果真如此吗？工具并没有错，错在运用工具的人。一种新系统有错吗？没有错，不能因为我不会运用它而怪罪这个系统不好。工具当然存在这样和那样的缺陷,但世界上没有缺陷的东西又能找出几个呢？我的看法是，引进先进的管理工具是好事，关键就在于我们如何正确而有辨别的去应用它。

　　第三、你患了信息恐慌症吗?

　　也许，上级布置了一件新的任务给你，让你做一套完整的方案出来。这个时候，你慌了，上网、搜索、查资料、求助……于是，一系列问题来了，你找到了许多文件、表格、范本，放在电脑硬盘里一大堆，但苦恼的是，你不知道该用哪个好？而且，你的邮箱充斥了各种垃圾邮件，QQ群里各抒己见，你的世界被信息包围，从此喘息在里面不能动弹。其实，绝大部分信息对你来说，都是无用的，你需要的仅仅是那么一点点，而且不能保证你是否真正的领会了那一点点的含义。比如表格、范本，如果你没有理解表格、范本所隐含的思想和内容，如果你对专业没有更深刻的认识，那么，恭喜你，你的方案多半是不成功的，因为一个真正的好方案是不可以拷贝和复制的。

　　第四、你系统化思考了吗？

　　三思而后行，如果不是在紧急的情况下，这是HR应该做到的，系统化思考其实很多都是来自于《第五项修炼》；请不要抱怨，多调查、多研究、多分析、多思考，也许，问题就可以迎刃而解。

　　第五、你有制度和流程崇拜症吗？

　　什么是制度?说白了,不过就是一套游戏规则,企业得靠这套东西来运转。要想把游戏做下去，我们都得遵守这套游戏规则，跟踢足球、搞竞技比赛本质上是相同的。但为什么制度执行不下去，而且有很多人拿制度不买帐?有人肯定会说了，这个是执行不力的结果,真的是这样吗?我们有没有考虑过这套游戏规则本身存在的问题?在很多HR看来，制度只是规范、程序甚至照搬照抄，依样画葫芦的做法固然能够提高效率，但我们也丧失了另一面，这些制度的无趣和卫道者的嘴脸让很多人感觉厌烦，没有一点新意，丝毫体验不到“游戏”的快感和激情。在具体的文字的描述上我们真的缺乏实质和特点的东西，不过是一堆大路货而已，焉能不存在执行的问题？制度不仅仅要有硬性的规定和详细的介定，而且要注意到自身的弹性和变化性。为什么许多外资企业的人员空降到民营企业却好景不长？他们所强调的文化、制度、流程为什么不灵了？我想，真正的原因就在于他们对自身和外界的认识不足和判断不准所造成的，制度、流程是可以复制的，但缺乏文化要素和内外部环境的支撑、以及对各种潜在规则的不熟知，就会最终流产。一切以人为核心的管理时代，大谈制度和流程就会成为笑柄！ 

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