绩效指标设计完成后一定要经过检查，这样才能避免执行过程中的推诿、走样、冲突，甚至不了了之的情况。检查内容主要包括：

    首先，绩效指标有无相应资源支持，现实条件是否具备？许多企业喜欢定大绩效指标，超前绩效指标，动不动就冲击行业前三甲，结果往往是说起来激动人心，做起来无从下手，这必然导致指标执行无疾而终。

    其次，绩效指标是否符合SMART原则？即具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达成的（Achievable）、现实的（Realistic）、有时间限制的（Timebound）。如果指标不清晰，员工理解有偏差，在考核中就很容易争执不休。

    再次，指标是否上下贯通？上级主管的重点工作是否都在员工指标上有所体现，是否被列为部属的重点性工作？如果上下指标出现错位、不一致，就会导致绩效指标与结果之间出现偏差，甚至南辕北辙。

    最后，绩效指标是否左右协调？本部门的绩效指标是否和其它部门指标相冲突？如果存在这种情况，本部门绩效指标虽然完成得很好，但是以牺牲其它部门指标作为代价的，即使完成了，从公司总体考虑也是不合格的。

    因此，经过慎重思考、上下级充分沟通、左右部门反复协调，这样才能形成一个真正可执行的、有价值的绩效指标。

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