无论什么样的绩效考核方案，只要用这四个基本原则去衡量，去测评，就可以得到一个基于理念的考核体系是否合理的基本评价。
　　
    一、牵引性原则：指企业究竟要引导员工朝什么方向去努力
　　
    也是企业的价值导向问题，解决做做正确的事。目前存在这样的企业，经常做一些南辕北辙的事情。如企业要急于扩大产量，努力增加市场份额，以数量占领市场，打败竞争对手，而企业对生产公司的考核却以利润指标为主导。

    这样下去，生产公司的利益驱动就是以利润为核心，对产品的生产存在选择：利润高的一定多做，利润低的产品尽量找借口推掉，只要保证利润，产量完成不了也不影响到业绩。这就是典型的战略与执行是两张皮，关键在于没有把握绩效考核的牵引性，使得执行层面拼命做着不符合企业战略导向的事。
　　
    二、公正性原则：主要指在评价被考核对象的业绩时，企业是否能做到公正客观
　　
    这种评价是建立在业绩指标是正确的基础上，即指标设计符合企业的价值导向。

    这里主要解决正确地做事。公正性的评价包含两个方面，一个是对人的评价，一个是对事的评价，在考核评价中，一个也无法回避。对人的评价见仁见智，自古就是难题，不用多说。而对事的评价，则要尽量客观公正。

    应该说衡量一个考核体系是否客观公正主要看设计的指标中两类指标的比重，到底是对人的评价比重大，还是对事的评价多，在考核的表现形式上就是定量与定性指标的比例大小。一般来讲，定量指标多的考核体系更加客观些。
　　
    三、及时性原则：主要指考核是否能够及时给予激励
    　　
    不管激励是正向还是负向的，也不管是月度、季度、还是年度，只要考核结果一出，就要给予及时地激励，以免考核起不到应有的作用。关于其科学原理，马戏团的动物训练课上已经上演解说了千万次，不用多说。

    有的企业不太重视激励的及时性，把年终奖一拖再拖，甚至到第二年的年中再发，员工的胃口被吊的老高，早就丧失了考核结束时企业要强化的动机与热情。
　　
    四、差异性原则：指不仅考核的结果必须具有差异性，而且要将差异性的结果应用到激励措施中去
　　
    差异性分布是常见的自然现象和社会现象，没有值得争议的地方。但是，从实际考核的运用与实践来看，往往不值得争议的现在反而争议的最多。究其因，关键在于中国人的面子文化。

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