去年，我为一个在国内很有影响的企业集团作流程规范化管理咨询服务时，先选择了一个有代表性的二级公司进行试点。这家企业集团全面导入目标管理技术已有四年时间了，并且还申报并得到过管理创新奖项。

　　我到这家公司后，开始作调研。我开出了一个岗位名单，请他们协作把这些岗位员工的目标管理卡拿来我看看。企管部的一位负责人说：

　　“目标管理卡，什么目标管理卡？我们从没有有过什么目标管理卡。”

　　“你们集团公司不是全面实施了目标管理吗？并且是到岗位员工个人的目标管理。目标管理卡也就是每一个岗位员工，自己手里拿着的目标管理责任书，或者是自己细分过的目标管理指标明细表。”

　　“没有，没有。我们有一个总表，在我们部档案柜保存着。另外每一单位部门都有一个单位目标指标单。在每个单位，也都有到岗位员工个人的目标指标，可能有的岗位员工个人还进行了细分，我估计很少。”

　　“岗位员工怎么记得住自己的目标指标呢？”

　　“原来我们以目标管理责任书的形式，让每一个岗位员工都签了字后，下达到岗位员工个人。后来发现都是形式，也就不再印发和签字了。单位主管有这个目标指标就行了，反正要到年底考核才用得着。”

　　我心里想，这种形式的目标管理肯定不会带来好的效果。我疑惑地问：

　　“你们集团公司实施目标管理，效果怎么样？”

　　“要说完全没有效果，可能也不是。要说有很大的效果，那也完全是假话。它至少让我们每一个岗位员工知道还有一个目标指标要兑现，它就构成了一种约束。”

　　“如果我没有理解错的话，你们集团实施的目标管理，也就是目标考核管理。”

　　“对呀！这二者还有区别么？”他满脸狐疑地看着我。

　　“二者当然有区别呀！”

　　“那请大师给我指点一下迷雾。”

　　“我可不是大师。我也不乐意别人称我为什么大量师。现在的大师已成了一个廉价的奉承词。我不需要。”我感觉到他似乎在嘲笑我，心里可能在说我太学究气。

　　“我没有嘲笑您的意思，我们公司管理人员，就认定你是管理学大师。我可有佐证，您近十年出版的所有著作，五部，总共有三百多万字吧，还有在线视频和课程包，我们公司全都收集了。”他还专门打开书柜，指给我看。他是想极力证明他称我为大师是发自内心的尊敬。

　　“考核仅仅是管理过程中的一个环节，当然是一个关键性的环节。尽管它是一个关键性的环节，可它并不能代表管理的全部内容。目标管理是通过目标进行管理，目标在管理过程中除了要起考核依据的作用外，它还要起意志统一作用、热情激励作用、行为协调作用、自我约束作用、外部监督作用。”

　　我给他简扼地讲了一下这六个方面作用的内涵。

　　1.意志统一作用，它是目标的首要管理作用，这就是通过目标来统一员工的意志努力的方向，让员工向着一个共同的目标努力。

　　2.热情激励作用，这就是让员工为目标所描绘的愿景所激动，能从目标中看到希望，感到激动，并带来一种力量的喷发。

　　3.行为协调作用，这就是让员工都紧紧盯住目标达成的要求努力，使之在共同的目标的指引下协调行动。

　　4.自我约束作用，这就是让员工自觉地对照目标要求不懈努力，使目标成为他自我控制的标准。

　　5.外部监督作用，这就是让岗位员工的上司、同事、下属能随时随地地能发现他工作努力的差距，让他们的眼神和私议都对他构成努力程度和行为活动起到提示和约束作用。

　　6.考核依据作用，这是为上司、履职者本人，以及同事下属，对其履职效果的评价确定一个量化的依据，使评价者能方便地对照它确定他的绩效好坏。

　　“考核依据作用能代替意志统一作用、热情激励作用、行为协调作用、自我约束作用、外部监督作用这五个方面的管理作用吗？”我问。

　　“不能，不能。我明白了。大师就是大师。”他诚恳地说。

　　“在目标的六大管理作用中，考核依据作用与意志统一作用、热情激励作用、行为协调作用、自我约束作用、外部监督作用，是溶为一体的，其它五个方面的管理作用的发挥不能离开它，同时它的作用的发挥也离不开其它五个管理作用的支持。为考核而考核，考核也就失去了意义。考核的实施也就必然形式化。”

　　可以说，所有目标管理实施效果不太理想的企业，都是陷于了对目标管理的这一混乱理解中。把目标管理等同于目标考核，把对岗位员工确定的工作目标，仅仅当作年终绩效考核的秋后算账的依据。目标管理实施的效果要充分好起来，当然就不可能了。并且如果把对岗位员工确定的工作目标，仅仅当作年终绩效考核的秋后算账的依据，那就也就没有必要要求每一个岗位员工都制作一个目标管理卡了。

　　我们现在讨论的是目标管理在企业管理过程中的全面运用，那也就必须使每一个岗位员工都有一张关于自己岗位工作的目标管理卡，能带在身，亮在工作场地，自己能时时看、时时想，上司和同事也能对照监督落实达成情况进行提示，并且自己也会不断从这个卡上所确定指标的达成中得到满足。如果没有这样一张卡，很显然，目标指标的作用就只能是秋后算账的依据，一当他的工作与目标指标存在差距，他就只会抱怨目标指标的不合理。因为这时他对于已有的现实不再具有任何改变的能力了。他除了抱怨，也就只有抱怨了。

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