王经理是一家大型制药企业华北区的人力资源经理，现在正头疼于高级营销经理这个职位的招聘。公司对这个岗位的人员的要求是：有较强的管理能力、有较强的团队协作能力、能够适应频繁的出差。经过层层选拔，王经理也找到了自己想要的人。

    两个月过后，王经理就发现这个人完全无法匹配这个岗位的要求。明明面试的时候觉得没什么问题的，怎么做实事的时候就不行了呢？王经理陷入了对面试过程的回忆。

    在半个小时的面试过程中，王经理对候选人都提出了这样的三个面试问题：

    1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？

    2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得自己的团队精神好吗？

    3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？

    候选人在回答问题的时候，都是挺符合公司的要求的，但是怎么一到岗位上就不行了呢？

    问题：如果你是这家的HR经理，你认为这样的提问能够选出你想要的人才吗？如果不能，你又该如何改进？

    一、王经理问的都是封闭式的面试问题，候选人通过问题导向，很容易说出问题直接导向的标准答案。这不利于准确地了解候选人的真实情况，不能有效找到合乎要求的人选。

    对于高级管理人员的面试，个人认为应该通过开放式问题和关键事件法相结合进行面试，多了解关键事件，过往的具体业绩数据和管理案例（成功的和失败的）。面试问题可以以以下方式提出：

    1、你以前的团队有多少人？你是通过什么方式对他们的工作进行管理？这个团队的人员构成有什么特点？你对他们的管理方式有个性上的不同吗？他们的年度业绩达成如何？他们之间的工作如何衔接和配合？

    2、你管辖的团队人均产值是多少？你怎样分解年度的团队销售指标？如果团队个别成员的业绩不理想，你是怎么处理的？你通常采取的沟通形式是怎样的？（了解是否有部门工作例会等）

    3、你之前在营销管理中最成功的案例是什么？最失败的案例是什么？试分析一下？

    4、你业余时间通常做些什么？你配偶的工作状况？如果工作需要出差，你认为最理想的出差频率是多少？你如何帮助员工排解压力？你面对压力一般采取怎样的方式处理或排解？

    二、王经理的所有的提问都是选择性的面试问题，即封闭性问题，应聘者只需要回答“是”或者“不是”，或者做一些简单的陈述，从根本上体现不出应聘者的能力，有时这样的提问会限制应聘者的的发挥。

    对于应聘者的面试，应该多一些开放性的问题，一方面可以考核应聘者是否符合招聘岗位的条件；另一方面也可以看出应聘人员的应变能力、语言组织能力、说不定还有其他的收获。

    王经理对于此岗位的招聘条件可以这样问：1、请问您以前做过管理工作吗？有多少人？主要是做什么业务？业绩如何？

    2、您们所做的业务中记忆最深刻的一项是什么？成功之处在哪里？如果还有机会你将如何改进？你对那位人员的评价最高？或最低？你喜欢和什么性格的人合作？

    3、您是如何看待出差？如果让您经常出差，会对你的生活造成什么样的影响？

    三、王经理问的都是关门式的面试问题，候选人只能回答Yes or No.这样的答案对面试官来说其实是没有得到任何有效信息的。王经理的三个问题是想考察候选人的团队管理能力、沟通协调能力及工作适应性，个人认为可以换成以下的方式：

    1、您过往的团队最多的时候管了多少个人？其中核心成员有哪些？哪些人是经常向你汇报的？请描述核心成员的状况，比如，司龄、性别、个性特征等。您在给团队成员分工的时候主要考虑哪些因素？为什么？他们有异议的时候您如何处理？请举个例子说明。

    2、您的团队成员中最让您头痛的是谁？您是如何管理他的？请给我讲一个实例。

    3、您过往工作中出差的频率是怎样的？您认为这种出差频率会对您的工作产生怎样的影响？

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