案例：
A公司是大型国有医药企业。今年以来，为了适应市场的激烈竞争，该公司减人增效，先后两次裁员，实行绩效至上的人力资源新策略；在绩效管理上，导入360度考评与“末位淘汰制”，以压力来激发员工的活力。然而，一系列改革举措的绩效改善效果似乎并不明显，反而导致公司内员工关系紧张，彼此之间唯唯诺诺，原来有说有笑的员工现在也变得沉默寡言了。部分想跳槽的员工怨声载道，大发牢骚。公司管理层怎么也想不到，压力管理没有带来生机与活力，反带来了低落的士气与不良的情绪。
有人以“心理感冒”来形容忧郁症。的确，和感冒一样，忧郁症并非绝症，却是上班族很容易相互传染的一种常见病。国外研究发现，“压力”是导致忧郁症的重要根源之一。日本社会经济生产本部在今年早些时候针对上市企业的一项调查显示，48.9%的企业认为在最近三年内员工患心理疾病的比例有上升趋势。而今年以来葛兰素史克、礼来和辉瑞等跨国企业纷纷裁员，这无疑也加大了制药行业从业人员的心理压力，因此企业应当尽早采取措施，帮助员工解决问题，预防危机出现，因为人才心理的“压力阀”不仅由个人掌握，同时也受到企业和组织的控制。
内部心理师登台
公司面临的最大情感问题是什么？纽约咨询公司的负责人、心理学家凯瑞？萨尔科维茨指出，公司普遍面临两个问题：一是不健康的自我陶醉。当公司领导变得以自我为中心，听不进他人意见时这种毛病就会发生；二是管理上的专制风格。随着经济不断发展，竞争环境日益残酷，“活得真累”是时下最能引起职场中人共鸣的一句话。尽管“操心”的事儿各有不同，但是心理问题的普遍存在超越了知识、能力和层级的差异。来自工作、学习和生活各方面的挫折、失败和不满，加上大众对心理问题的认识还停留在较低水平，各种心理问题发病率大幅上升，大量人群处于心理亚健康状态。许多知名企业管理人员，在工作之余找心理专家做咨询已不是新鲜事。
在某些公司，人们已经可以见到过这样的情景：一位刚刚被部门经理批了一顿的员工急匆匆地走进了一间神秘的办公室，一个小时以后神情安定地走了出来，回到经理那里与他握手言和；一群初出茅庐、工作上处处碰壁的大学生，在经过一段时间的心理辅导以后很快融入了集体，较好地发挥出自己的作用；原本士气低落而又互相扯皮的业务部门，在经历了几天的特别培训之后，精神面貌焕然一新，同心协力工作，业绩在短时间内获得飞跃。那么到底是谁改变了员工的思想和心理状态呢？这位神秘人物就是企业内部的“总心理师”。和家庭一样，公司沟通不畅甚至人际关系恶化时，企业经营自然会出现问题。因此，心理咨询师或称精神治疗师作为新一代管理顾问，正在进入公司办公领域。与竭力分析和提升公司经营战略的传统企业顾问不同，新型心理咨询顾问关注的是工作中种种情感僵局的制造者，如在互挖墙脚上浪费时间的经理和挫伤员工创新精神的老板。
其实，企业“总心理师”的职责还包括：解除全员职工之间人际关系障碍，提高全员职工协同作战的层次；提高全员职工的心理素质以及创新能力；建立能够持续发展的企业文化等。总心理师兼培训、启导、辅导三种功能于一体，帮助企业管理者与员工间进行最佳沟通，力图最大限度地将人力资源转化为生产力。
也有的企业管理者认为企业无须设此岗位，有需要时可以外聘专家。不过有资料显示，企业外聘咨询、培训人员，不仅费用高昂，而且难以保证持续、连贯的效果，加上外部人员对企业内部的了解不足，实际效果可能会大打折扣。因而企业内部设置咨询、培训专家，从长远来看，优势和效益都十分明显。
专业机构助力
在最重视实际绩效的美国，大企业中有80%启用EAP，“业绩至上”和EAP被称为企业管理的左膀右臂。日本也开展了各种尝试，很多公司在内部设立了EAP机制，心理咨询越来越多地走进企业。
EAP又称员工帮助项目或员工援助项目，就是组织为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题，由组织出资为员工设置的一套系统的服务项目，属心理卫生服务的一种。目前日本多数企业通过与专业机构签订合约，将该项目委托给外部专业机构进行。总部位于东京新宿的隶属综合人才服务集团公司the Goodwill Group的人才介绍中心Goodwil lCareer1993年开始推出EAP服务。企业员工通过电话或电子邮件方式预约咨询日期。咨询人员由临床心理医生和专家担任，咨询内容等个人信息绝对保密。后来逐渐发展为公司出面与Goodwill Career签订合约，负责公司全员一段时期的咨询工作。近一年来，签订合约的企业增加了一倍，达到50家。咨询费用根据公司规模而定，拥有10000名左右员工的公司，一年的咨询总费用约为1000万日元。
现在，越来越多的日本企业开始重视员工的心理健康管理，除了在员工有烦恼时提供咨询外，还要求主管平时注意部属的心理状况，并定期实施心理诊疗。其实，员工心理不健康会降低工作效率，企业付出的成本可能比人才流失还大。富士公司已对4000名主管分批开设心理健康研习讲座，由企业专属医师说明工作过度与压力的关系、忧郁症的特征等。从2003年起，还教授员工察觉自身身心异常的有效方法，并要求主管能确定掌握部属的健康状况。早在1998年，富士公司就请企业专属医师与公司员工（1.5万人）个别面谈，每人每年至少一次，由医师给予建议。不过，该公司认为，一年一次的面谈还不足以避免管理风险，因此决定将进一步实施新的措施，密切注意员工的心理健康状态。
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