现在的员工择业中，对薪资的要求非常全面，对福利的要求可能更高，所以现在企业招聘时，为了吸引人才往往使用非常多的薪资办法，面对人才可谓不遗余力，但，花钱的事可得慎重，千万别忙来忙去忙成愁。下面是几种薪资福利设计时的风险问题，大家有实际案例的可以一起探讨：

    1、制度风险：

    哪些福利可以在制度中体现呢，普惠制的可以，比如社保公积金，住房补贴，交通补助等等，包括月度绩效工资，是可以体现的。但是类似年终奖这样的东西最好不要体现，你发多少，跟什么有关，很大程度上受制于企业发展情况，当你想要调整的时候，如果要重新修订制度，是非常麻烦的，不如不说。

    在高层领导签约时，像年终奖是可以和年终绩效考核挂钩的，这个无妨。所以整体来看，涉及你需要控制的部分福利，不建议放进制度进行公示。因为对员工有利的东西，有没有制度依托，倒是不影响，制度更多的是要设计劳动规则，劳动纪律等等需要约束企业管理行为和员工工作规范的东西。

    2、培训福利：

    如今进入知识管理时代了，每个人都很重视自身的学习成长，所以出资培训对员工有很大的吸引力。比如一些企业就会设计：达到入职年限要求和岗位要求的，每年参加几次什么样的外部培训，更有甚者去读MBA的。大家都知道，出资培训要签订培训协议，设立违约金，培训协议中要标明花费的费用金额，要有财务票据支撑（机构提供的发票及出差报销的票据等等），设计违约金的时候，夸大的意义不大，一旦仲裁还是会依照实际发生金额来进行计算。在MBA，各种认证培训，这种周期性比较长的培训费用支付，建议分期支付给个人，由个人先行垫付费用，避免不必要的使用法律手段解决问题。

    3、福利房：

    随着居住成本的增加，很多企业安排了员工福利房，区别于宿舍，福利房的档次较高，那么居住和迁出的条件设计，就比较复杂，在设计这个制度时，要充分考虑人力资源流程中人的进出机制，将交接时间控制住，当然要签订租住协议，企业当房东。这种福利的设计和管理较为复杂，且如果管理较为严格，员工会感觉的束缚，会起发作用。所以实操中不如考虑发放住房补贴。

    4、股权期权：

    对于员工的忠诚度的最高奖赏，无碍乎让员工成为企业真正的股东，所以对高管发放股权期权，中层发放部分期权是非常常见的方式。但发钱不是根本目的，根本目的是通过这种激励，提高员工的主观能动性。所以除了年底分红之外，恐怕要控制股权期权的变卖和变现时间，同时，在员工退出时的股权期权处理办法，要格外注意控制。

    5、高管的个税：

    高管的工资动则几十万上百万，按照我们国家的累进制的税收方法，要交的税收比较高，考虑到职业经理人的难处，企业可能会设计各种方式帮助其避免个税，方法有：违法解除法、商保收益等，具体方面不便在此探讨，但我想提醒的是，操作中一定要注意原始证据保留，不要让好心变成了坏事。

    其他的福利，大家可以补充，我们一起探讨！

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