试用期员工管理是每个企业都要遇到的问题，目前在很多中小企业，对试用期员工的管理尚很随意、松散、缺乏规范的流程和制度管控。笔者曾经和不同的企业中层在闲聊时聊到这个话题，有为数不少的中层认为，不就是试用期员工嘛，大不了延长试用期或辞退就行了。殊不知，试用期暗藏诸多玄机和风险，决不能草草应对。

    试用期员工是企业的新鲜血液，必须精心培育。试用期的员工对企业尚无较深的了解以及情感依附，此时必须对其进行企业文化（包括企业简介、愿景、使命、价值观、规章制度、休息休假、工作理念等）的培训，让其快速了解企业、熟知企业。在专业技能培训上，有条件的企业建议实行一对一导师制，帮助试用期员工快速适应工作环境，融入企业，胜任岗位要求。这里的导师，企业必须经过严格挑选以及专业培训，让他们能集中精力帮助试用期员工完成蜕变。

    注重情感交流，提高试用期员工的组织承诺。由于对工作环境、上下级关系、同事关系等的不熟悉，试用期员工难免会产生些许焦虑或担心。有的是工作上遇到了压力或生活上出现了困难，造成情绪低落、迷惘，工作积极性下降，进而影响工作效率和培训效果。这就要求试用期员工的导师以及直接上级对试用期员工进行定期的交流及适时访谈，从情感上给予关注，帮助试用期员工顺利渡过难关。只有企业认同了试用期员工，试用期员工才会认同企业。

    寄予希望 ，严格管理。企业要把试用期的员工当成正式员工，寄予希望，给予关爱，但同时也要严格管理。试用期员工的管理关系到企业以后若干年的管理，管的过松，容易让他们在以后的工作中也同样放松对自己的要求，甚至影响到整个企业的工作氛围。怎样严格管理，有两点至关重要，首先必须要求试用期员工严格遵守考勤管理制度；第二，明确试用期合格的考核标准并让其签署知晓声明。

    慎重辞退，谨防劳动风险。 试用期存在诸多劳动风险，企业决不可轻视。主要的风险及防患如下：1、试用期间必须签订劳动合同且是在入职一个月内必须签订。2、试用期间必须缴纳社保。3、劳动合同期限不满三个月,不得约定试用期；劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同,试用期不得超过六个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同,不得约定试用期。4、不得重复约定试用期，企业延长试用期的做法是变相重新约定试用期。5、试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。6、试用期解除劳动合同必须符合法定程序。（此条见附录）

    试用期员工是企业可开发的优质资源，企业人力资源部门和直线部门一定要重视试用期员工的管理，筑造企业腾飞的稳固基石。

    附录：用人单位在试用期解除劳动合同的法定程序：

    企业在试用期解除劳动合同时，一定要有关于试用期合格考核标准的明确表述，只有这样，用人单位才能依据法律赋予的用人单位试用期内解除劳动合同的条件：

    1、用人单位有录用条件（或试用期合格的考核标准）的明确表述；

    2、录用条件（或试用期合格的考核标准）已经向试用期员工公示并让其签署知晓声明；

    3、有充分证据证明劳动者不符合录用条件（或试用期合格的考核标准）；

    4、解除行为在试用期届满之前做出；

    5、解除通知书在试用期届满之前送达劳动者。

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