王经理是公司人力资源部负责绩效考核的经理，每每等到考评分数出来进行分析时，就是他最头疼的时候，因为参加评价的人数众多，打出来的分数存在各种各样的问题，其中有两个问题尤为突出：

    一是分数过于集中。由于绩效考核的结果直接与奖金、晋升评价等进行挂钩，评价者对被评价者的评分通常会普遍偏高，并且分数之间差异较小。例如在百分制的评价中，大部分人集中在90-100分之间，无法有效拉开等级差距。

     二是评分者的评分尺度无法统一。有的评委评分较为宽松，有的评委评分尺度严格，在不同评分尺度下比较分数是没有意义的，同样经过加权，不同评委的分数最终得到的结果并不能真正反映被评价者的实际水平。

    这两个问题严重影响了最终考评分数的效度和使用，那么怎样才能有效解决呢？

    选择适合的评分方法

     通常而言，绩效考核会采用百分制进行评分，并且设定优、良、中、差四个不同区间，但分数往往会过于集中。为了充分体现差异，主要有以下三种方法可以参考：强制比例法：根据正态分布原理，优秀员工和不合格员工各自所占的比例基本相同，工作表现一般的员工所占比例较大。所以，在考评分布中，可以强制规定优秀人员和不合格人员的人数比例。比如，优秀员工和不合格员工的比例均占20%，其他60%属于普通员工。强制比例法适合同一职位员工数量较多的情况，更适合对员工进行评价，不太适宜对管理人员进行评价。

    配对比较法：采用配对比较的方法，将所有参加考评的员工逐一进行比较。譬如，要对5名员工考评时，把每一名员工与另外4名员工逐一进行配对比较，总共需要进行4次配对比较。每一次配对比较之后，工作表现好的员工计“1”分，工作表现较差的员工计“0”分。配对比较完毕后，将每个人的分数相加。分数越高，考评成绩越好。参加配对比较法的员工人数不宜过多，范围在5-10名为宜。

     序列比较法：根据员工的具体工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个工作模块的排序数字相加，就是该员工的考评结果。总数越小，绩效考评成绩越好。序列比较法的优点在于：简便易行，花费时间少，避免了趋中倾向导致的误差。

     上述三种方法能避免分数趋中，不受评分者尺度影响，在具体操作中，可以根据考核对象的不同而选择合适的方法。同时，值得注意的是，任何方法都有其局限性，如强制分布法，硬性地将人进行分类容易引起争议，在使用时要注意企业对其的接受度；配对比较法和序列比较法所得出的数据是排序，在统计学上属于等序变量，无法与一些量化考核分值（通常为百分制，等比变量）进行加权，因而在选择评分方法时，要统筹地考虑分数的后续使用。

设置便于理解的评分选项

     在通常的绩效考核中，最常见的评分类型就是根据考核指标的描述，让评价者对被评价者进行十分制或百分制评分。这样的评分形式使得评分的过程完全受限于评分者自身对分数的把握尺度。为了加强对评分过程的控制，我们可以采用设置选项的形式让评价者进行选择，而非让其直接给出量化分数。如表1，评分者只需要选出合适的选项即可，后台（在线评价软件后台程序等）通过对不同的选项赋分得出最终分数。

做好评委评分训练

     为了统一评分者的尺度，可以通过集中培训来强化评分者的打分标准，但通常而言，这在人数众多的企业中不具有可操作性。那么，可以通过计算机上的评分程序来训练评分者的打分尺度，主要有两种方法可以参考：程度评定通过法：描述一系列的典型的行为，如表1中所展示的，并设定该行为应该被评定的分数范围，如果评价者的评分符合区间，则通过；如果多次未通过，则在评分程序界面跳出需要调整的提示对话框。

    优秀标杆对照法：选择本部门或本公司的优秀员工（管理者）作为标杆，对照标杆对其他人进行评价。在进行评价前，先让评价者对标杆进行评分测试，如果分值符合区间范围，则通过；若多方面评价均不在符合区间，则在评分界面跳出需要调整的提示对话框。

将评价分数进行合理转化

     针对采用百分制评分得出的分数过于集中，并且由于评分者评分尺度不同导致分数“失真”的情况，可以采用“标准化评委分数”的方法。
   
     如表2，在这组分数里，我们可以看到：从李总、纪总评分来看，被评价者的表现情况为：a2>a1=a4>a3；从各评委的评分尺度上来看，李总、纪总的评分要比小张、王经理严格；最终的平均分和排名与各评委实际对被评价者的排序是不一致的，而造成不一致的原因是各评分者掌握评价尺度上的差异。

     为了能够得到真实反映评委排序的结果，我们就要消除这种由于评分尺度掌握不同造成的影响，这时就可以引入标准分。标准分是由原始分推导出来的相对地位量数，用来说明原始分在所属的那批分数中的相对位置（如图1）。

     通常而言，标准分具有以下两个特点：第一，各评委标准分的单位是绝对等价的。无论各评委的平均分、标准差怎样不同，一经转换成标准分，就形成以平均数为0、标准差为1的统一的、固定不变的标准形式。

第二，标准分数值的大小、正负，反映某一考分在全体中所处的位置，它是相对分数。

    具体而言，百分制转化为标准分数的统计学公式为：标准分（z）是以标准差为单位来度量每个考分与平均分之间的离差。

     将表2分数转化成标准分Z后如表3：在表3中，Z是小数的形式，还有正数、负数，为了便于理解和使用，可按照公式“T=10Z+80”，用百分制标准分T表示标准分Z，实际运用中平均分、标准差可视具体情况而定。

     其中：T是以平均分为80，标准差为10作参照点，这样可使Z的负数变为正数，且在数值上与原始分数相接近。表3的分数转化后如表4：经过上述转换我们发现：评价者的尺度保持了统一，都是按照平均分为80、标准差为10的标准进行评价；被评价者的平均分和排名体现出了评价者实际的排序；评价者的分数产生了较为明显的差距，解决了分数过于集中的问题。

     从上述分数转化以及结果来看，我们会发现标准化评委分数是解决前文所提问题的一个重要方法。但需要注意的是，这种方法需要评委评价至少2名及以上的员工，才能进行分数转化，也就是说，如果出现一名评委只评价了一名员工的情况，该分数无法转化为标准分。如果出现这种情况，建议将该评委的分数放到与其最接近的评委分数中做标准化转换。

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