来自硅谷 的三个领先人才招聘 案例将帮助你了解全球人才招聘的最新趋势。也许现在它还不会影响你，但是在未来的几年内，你将有可能应用到它。

    那些喜欢追人才管理领先潮流的人都知道，很多他们熟悉的案例都来自硅谷。然而，大部分公开的、在硅谷最先实行的案例都很独特、劲爆——譬如在Facebook办公室有自由贩卖的雪糕店和面包房——以至于在硅谷之外的公司很少会模仿他们。接下来的这三个案例可能也不会在你的公司得到应用，于是，我仅把它称为“你应该了解的领先案例”。

    案例一：代表顶尖人才的人才中介的回归

    如果你不曾参与上个世纪末的“人才大战”，你可能不会记得这个人才拍卖的案例。曾有个16人的技术团队在eBay上标价出售，一时成为坊间热谈。这个人才投标案例后来得到进一步拓展，个别的高端技术人才或完整团队，雇佣中介（就像娱乐界和体育界的经纪人一样），帮他们寻找雇主。

    10X Management就是这样一家公司，它是由一个软件程序员（Altay Guvench）和两个音乐经济人（Rishon Blumberg和Michael Solomon）创立，主要关注有过顶级公司（如谷歌、微软、苹果和英特尔）工作经验的自由职业者。在最近一个案例中，经公司的成功运作，自由职业者的待遇翻番。当他们帮助旗下的程序员找项目、谈判或签约，程序员们就能更加专注于他们的工作，做更擅长的事情。

    这会是一种潮流么？——在技术、社交媒体、移动平台等行业上的招聘已经濒临战争的状态，如果明年经济反弹的话，同样的事情还会发生在其他行业里。10X Management目前的成功可能标志着人才竞标战争的回归，不久的将来，将会有越来越多的人才中介公司诞生。

    不过这个案例只局限于人才竞争很激烈的少数工作和区域。它的出现，意味着着大多行业里的招聘官必须学着如何成功应付人才中介，并且当天平倾向人才这一边，公司需要大规模调整招聘和保留人才的方法。不以人才为核心的公司，将无法与像谷歌和Facebook这样的人才机器一起，以同样的速率竞争、成长和革新。

    案例二：雅虎的人力资源副总裁成为领导核心，负责并购及战略伙伴开发等商务核心的运作

    尽管很多HR将自己定义为企业的“战略合作伙伴”，但事实上，HR并不常真正负责企业某单一战略职能。不过这事真的在雅虎发生了，杰奎琳·雷瑟斯（Jacquiline Reses），雅虎的人力资源副总裁，成为雅虎新的“C”字头高管——首席开发官（Chief Development Officer）。在这个角色里，她被赋予了重要的商务职责——雅虎的企业并购及企业战略合作伙伴的开发。当然，她也保留当前人力资源里的人才管理和企业文化建设的职责。对于一个副总裁而言，负责这四项重要职能中的任何一项都是非同寻常的，更何况杰奎琳还只是一个2012年9月才加盟雅虎的“新人”。

    这些联合角色的威力——之所以将这些角色联合，是因为它能确保这四个不同且独立的职能紧密地协调与整合，而深层次的目的则是雅虎近来频频展开的“并购式招聘”。并购需要老练的人力资源管理流程，以便于准确地进行内部安置，成功地保留新并购的人才。幸运的是，因为杰奎琳帮助创造了这笔生意，她对并购人才的需求和能力非常熟悉，所以这项工作非她莫属。此外，获取文化的管理权也很重要，因为新并购的企业，可能在文化上与雅虎产生冲突，重建它的企业文化是非常困难的。

    进行战略合作伙伴开发，意味着以前只要求在内部使用的人际关系技巧，将被应用在战略合作伙伴身上。而杰奎琳被赋予企业文化建设的正式职责看起来也很特别，因为很多企业的文化建设并不隶属于某一单独的职能。

    这会是一种潮流么？——如果这是一种值得其它企业去效仿的趋势，那么HR应该是企业里最重要的人，但是凯瑟琳在加盟雅虎之前，从没有运作过人力资源的经历，来自高盛的她大部分时间都在进行投资与并购。不过这个案例有个潜在趋势，就是它戏剧性地拓展了HR的“开发角色”，人际关系建设和“理解人”的能力将被拓展到其它重要的商业领域，譬如并购。也许HR终结单一职能还尚待时日，但这会是个很好的开始。正如雅虎的CEO梅丽莎·梅耶所言，“也许杰奎琳是世界上第一个首席开发官，但她绝不会是最后一个。”

    案例三：招聘人才不再关注学位

    至少在过去五十年里，获得企业界招聘门票通常是一个大学学位，以及多年的工作经验。虽然也有例外，大学辍学者史蒂夫·乔布斯、比尔·盖茨和拉里·埃里森就能成功运营大公司，但是对于大部分工作而言，有学位是必要的。不过Facebook的成功，以及它的辍学CEO马克·扎克伯格正在改变这种情况。Facebook的招聘官威尔·巴内特说，“对于我们而言，要有学位是很奇怪的。如果你能创造好的产品，并且产生很大的影响，那么你就是我们想找的人。”

    “不要学位”的案例被进一步凸显，是因为雅虎刚刚用3000万美金收购一个移动页面应用Summly,他的创始者尼克·达洛伊西奥年仅17岁，甚至没有高中文凭，还能为雅虎工作。

    很多创业公司和游戏公司已经学会了不再强调学位，而专注于激情、能力和不知疲倦工作的品格。就像Skillshare这类公司开始使用在线作品、参考、以前项目和经验取代简历和学位来进行招聘，而IGN公司的“Code Foo”项目就是用六周的编程实习取代学位来评估人才。值得一提的是Paypal的联合创始人彼得·泰尔创立了一个投资基金，资助那些20岁以下辍学的人，鼓励他们创业。目前已经他已经资助了两位创业少年。

    这会是一种潮流么？——对保守的公司和规避风险的招聘官而言，用学位来评估候选人这种方法是肯定不会消失的。不过随着知识作废的速度加快，每个招聘官必将最终远离过去的知识（包括教育），直面招聘的实际需求，取而代之的将是对“当前知识和获取未来知识能力”的评估。随着评估工具的提升，越来越多工作案例能被在线浏览和评估，它将更容易直接评估人才的能力。当然，这是一个缓慢增长的过程。

    最后的思考

    我已经强调了这三个不同寻常的硅谷案例，主要是为了让你清楚人才管理已经发展得多么远，多么快。如果你在谷歌或Facebook,你当然已经工作在“未来”，但是如果你工作在堪萨斯州，在政府，或者在零售行业，你还能轻松地呼吸，因为这些案例至少要在两年之后才能影响到你。

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