HR该如何化解企业高成本和人才竞争的双重压力？让离职者“回归”，无疑是明智之举。无论是显性成本还是隐形成本，让离职者“回归”远比招聘一个新员工要低。因为一个员工在最初能被企业所聘用，就表明了他的价值，尤其是那些关键人才，如果他们愿意回来，我们为什么不为这些已经熟悉公司、又获得了新技能的人才创造机会呢？

    我们必须正视，现阶段的中国人力资源市场已不再是过去低成本的劳动力市场，哪怕在二三线的城市，都无法规避关键员工离职的现实，无论您公司是否挤身世界500强，您公司的待遇有多高，总有员工希望找到更适合其职业发展的契机。但这并不意味着我们就此永远失去了他们，那人力资源部该如何让这些关键人才“回归”呢？又将面临怎样的挑战呢？

    离职员工是否愿意回归，关键取决于员工和企业的关系，以及员工离开公司的真正原因。企业面临的挑战就是：回归的员工已不再是离开时的状态，他们很可能有了新的职业规划，并且学习掌握了新的职业技能。这就需要企业制定一个新的战略，来吸引之前离开公司的员工。

    1、封锁消息，立即行动

    俗话说，终点即是新的起点。“回归”策略即从管理者获悉关键人才离职消息开始。这时没有比马上做出反应更重要的事了。

    首先，保密员工辞职消息。尽量避免辞职消息外泄，这对双方都很重要。对员工而言，可解除他改变主意的顾虑，不至于在犹豫不决定时产生舆论的负面印象。

    其次，认真倾听离职员工的想法，了解并确定其辞职的真正的原因。

    针对其离职原因，调动一切优势资源打一个攻坚战，用心把员工拉回来。此时，员工得到的第一信息是：你对他的辞职做出如此快捷的反应，要想离开公司不是一件容易的事，并让其感知公司对他真的很在意。

    2、感谢付出、诚挚祝福

    不要因为员工离职破坏与他的关系，尤其对关键岗位员工，要让离职变成其职业发展中一次非常好的体验，感受到公司对他的重视和期待。不要让他们静悄悄离开，而要表现出公司对他们的欣赏、感激之情，并祝福员工未来有更好的职业发展，由此与离职者建立“情感”的联结。如果员工在离职时，公司的态度是：好吧！你现在就收拾东西走人！那么从此也让离职者关上了心门。

    3、保持联系、分享成长

    那如何维系这份友情呢？首先就是继续保留与他们的联系。比如：邮寄生日贺卡、新年贺卡，通过邮件、短信发送公司的最新动态，让其时刻关注并感受公司的发展与变化，也可邀请他们参加公司的重大节日或欢庆活动，重温企业文化氛围。这些事情谁来做？建议由与其关系良好的同事负责，当然，我们人力资源部门也应该参与其中。

    4、放下姿态、迎接回归

    对于企业来说，需要铭记，有“野心”的员工渴望更大的发展空间，他们再次回归时，已具备了新的经验、新的技能，他们比之前更加成熟。作为企业，对人才应有“有容乃大”的气度。

    离职者面对“回归”也将征服心理的挑战，有些员工容易陷入“好马不吃回头草”的心理局限，担心“再回头”会成为别人眼中的“失败者”。

    企业需要帮助“回归者”明白，“回归”不是回到原点，这是一次全新的招聘，一个职业发展中新的起点、新的角色。让其感受到，他的“回归”缘于企业的赏识和认同。有时他们希望得到一些政策倾斜，对于这一点，人力资源部应谨慎为之，避免造成现有在职员工的不平衡。

    很多时候，离职员工“回归”并非都是因为更好的待遇或更高的职位。公司真诚的情感关怀、持续的成长分享、包容的赞赏姿态最让人心动容，这就是企业对人才无形的力量。

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