虽然人们时常把职业发展需要或是价值观不合等作为离职的理由，但很多时候“钱”是重要原因。调查发现，员工和企业对这个问题的看法并不一致。在调查中，有71%的最佳员工认为薪酬是他们离职的三大原因之一，而更多的雇主却认为这些员工更可能因为升职或是职业发展的原因离开。

　　这可不是一场美丽的误会。如果企业太过自以为是，员工对于企业的“好处”并不领情，就会出现员工领了“红包”就走人的情形。针对这种情况，有些企业选择分期发放年终奖。但是，竞争对手通常很愿意提供丰厚的补偿奖金来挖走关键人才。怎么办？

　　实际上，问题并不在于是否年底是否调薪或发放薪水，也不在于钱的多寡。并不是所有的企业都遵循这一传统。在以薪水和福利双高而著称的欧洲，只有合同条约中写明该项内容的企业才会调薪和发放奖金。可见，年底是否调薪和发放奖金并不是造成春季跳槽的必要条件。

　　要解决“怎么办”的问题，首先HR要理清“怎么想”的问题。管理层怎么想？为什么年底要调薪和发奖金？是传统，是制度，还是迫于员工压力？员工怎么想？年底调薪、发奖金是福利还是奖励？怎样才算是公平合理？

　　把这些问题都思考清楚，HR才能提出既能让管理层放心，又能让员工舒心的方案。而一个好的方案通常会有以下三个特点。

　　用公平说服人

　　有时候经理人会口头承诺丰厚的年终奖以期激励员工。当承诺无法兑现，或是分配不当时，问题就会出现。将年终调薪和发放奖金当做单纯的激励手段不是明智的做法。管理大师弗雷德里克。赫茨伯格认为金钱并不是真正能 驱动员工追求成功的因素。

　　而不公平或者不适当的金钱激励则会带来反效果。斯坦福大学商学院组织行为学教授杰弗里。普费弗发现，人们大多认为个人奖励通常取决于与上司关系的好坏，而非工作业绩。提供个人奖励并不一定会改善绩效，反而可能破坏团队协作。

　　成熟的企业通常会把年底调薪和发放奖金的事宜清楚写入劳动合同中。员工非常清楚在怎样的前提下，可以调薪或获得奖金以及金额的多寡。不过，前提是必须要有公平的评估体系。飞利浦公司在发放年终奖时，由公司总经理、副总经理和财务部、人力资源部等几个核心部门的经理负责评估。评估过程包括员工自评，主管评价，以及部门经理和人力资源部的沟通，最后由经理评估委员综合各方意见做出最后评定。这种做法意在尽量避免人为因素的影响，保证结果的公平。

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