最近新版《三国》成了观众们讨论的热点，且不说拍摄手法如何，细品之下我觉得《三国》上演的其实是部乱世人才招揽谱。作为HR从业者，一边看戏，一边也在思考魏蜀吴三国之主是如何选人、用人的。曹操凭借其“吾任天下之智力，以道御之，无所不可”的思想大胆引进人才：刘备则以“举大事者，必以人为本”的理念，通过“桃园三结义”和“三顾茅庐”，把关羽、张飞、诸葛亮等核心人才尽揽麾下；孙权周围周瑜、鲁肃、吕蒙、陆逊等人也是德才兼备，战功赫赫。

    但是，“慧眼识人”之功却绝非常人所能。练就一双“火眼金睛”没有多年的功底也是难以练成的。不过但凡技术，就有规律和方法可循，只要不断地反复实践，总可以找到识人、选人的良方。而我的实践心得则与中医的“望闻问切”有异曲同工之妙。

    望——创造机会去观察

    “望”，就是通过距离的远近和复杂的工作情景来侧面观察求职者。比如我们把求职者单独安排在教室里进行测试。测试大概1 5分钟可以做好，但却给他30分钟的时间，随后观察他如何打发后面的15分钟。一些人会反复检查题目，甚至重新做一遍来验证此前的结论。这类人通常比较细心、不易被外界干扰，只要时间允许，他就会思考如何更好地完成工作。还有一些人做完测试后就开始东张西望，比如观察教室里的陈列。我们在教室中有意摆放了一些公司的内刊、产品说明和几份管理类杂志。 些人在发现后就开始认真地翻阅起来，并且在随后的面试 中主动提及到自己的一些看法和见解。这类人的弱点是不够专注、沉不住气，但会比较自信、有主见，喜欢先入为主，且讲究效率、厌恶拖沓。这些观察应在对方不知情的前提下进行，这样才能更加准确有效。

    在招聘销售人员时，我们有一个观察的小经验，即针对入围复试的人选，通常会有意安排他们参加我们销售部门当期计划组织的一些活动。比如内部的拓展活动或者外部的产品推介活动。把他放羊式地丢在团队里面，并且不会刻意把他介绍给大家。但会安排几名员工有意地观察他的言行举止。通常，那些主动把自己介绍给大家、并且主动和他人沟通并建立起关系的人是符合销售岗位的基本需要的，他们会很快融入到团队中，甚至让他人很快关注自己，让大家认同他、接受他。

    有一次，我们把通过复试但还没有正式聘用的两名销售人员安排到推介会的晚宴上陪同客户用餐。在现场，其中一位没有任何拘谨，而是以公司销售员的身份亲切地招呼客户，和客户的交流也非常愉快。而另一位则拘谨得不能放开自己。通过这个特定场合的“望”，你很快就能判断出谁是你要找的人。

    闻——听其言观其色

    经验丰富的招聘者一定是一位积极的聆听者。通过“听”来判断对方的性格、学识、能力、经验、职业道德等。从语音语调的高低变化我们可以在某种程度上辨别人的性格特征。比如，持续平稳的语调通常说明对方内心从容镇定，思维连贯，性格平和，富有理性；忽高忽低的语调则说明你面对的是一个性情中人，感性大于理性，容易激动和亢奋。有时，有技巧的心理暗示会帮助我们读懂对方的真实心声，也能辨别对方是否言不由衷。比如， “如果让你站着面试，你会作何感想7”这是一个给人施压的暗示，对方的答案将告知你眼前的人是坦诚直率的，还是有所顾虑和保留的：是随机应变富有创意的，还是心胸狭隘的……

    另外，“听”还有很多窍门。比如某些岗位的招聘，会以命题即兴演讲的方式“听”出求职者的思路、经验和对以往工作的领悟，同时还能“听”出他的逻辑思维、语言组织和表达能力，当然也能顺带考察他的思维视野和知识面。比如，我们在一次招聘服务主管的岗位时，就以《努力+借力》为题，让求职者面对5名考官当众即兴演讲，～来了解候选者对服务工作的理解和感悟是否深刻，二来考察其思路和应变能力。演讲中一位候选人脱颖而出，他用生动感人的经历道出了其在职场从事服务工作的成长心得，打动了在场的每位考官。当然在后来的实践中，他也证明了自己的价值和能力。

    问——从点到面综合考察

    通过富有成效的“问”，可以大致了解对方的常识、知识、技能。通过开放式提问和剥洋葱式递进提问，把问题用点连成面。“能做什么”问出对方的能力：“做过什么”问出对方的从业经验和阅历：“如何做”问出对方解决问题的思路和方法：“做得怎样和他人的评价”问出对方的业绩和成果。这组由点到面到三维提问可以一试对方的半斤八两、水深水浅。

    目前很多用人单位在关注工作技能外，对求职者沟通与协调能力的关注度也在逐步提升。那么，如何通过“问”来问出这些呢？就是需要通过求职者对以往上级和团队的评价，来判断他的人际关系与协调能力。另外，从求职者任职时间长短和所属团队的人员稳定性也可辨别其协调能力。如果求职者的离职原因是与上级不和，那就要进一步探问不和背后的原因究竟是什么，从而判断出求职者人际关系处理能力、管理风格和个人价值取向等。

    还有一个“问”需要特别强调，那就是背景调查。常言说：“英雄不问出处”，但到了职场上，就需要“英雄必问出处”。我们可以向通过复试的求职者询问和索要原职的绩效评价、获奖证书等佐证材料。另外，对其工作表现、职业操守等有代表性的问题应向其所在的原公司HR或上级主管进行核实求证，这个“问”能够帮助我们进一步验证面试所得信息的真伪，将用错人的风险降至最低。

    切——“把脉”求职者

    综合“望、闻、问”的所得材料，来判断求职者的大致性格，以定义求职者与岗位的匹配度。而通过“切”，要掌握的则是对方的潜在价值，即冰山水下的部分，如性格特征、求职动机这也是较难把握的部分，所以“切”的功夫最需磨练！好在目前我们可以借助很多测评工具来实现，诸如HBTI、16PF、菲尔人格测试、PDP测试等，测试后电脑会自动生成“切脉报告”。但是测评结果仅能作为参考，还是需要结合前面所说的“望、闻、问”手段，做出综合判断。

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