即使这些问题HR都能习以为常，责无旁贷，但最令HR困扰的恐怕还是个人职业发展问题——我们总是在为别人的职业生涯做规划，那么我们自己的职业发展又在哪里呢？

    表面风光的背后

    随着企业之间市场竞争的日趋激烈，人力资源在企业中日益受到重视。人力资源管理者（以下简称HR）作为企业人力资源的专业管理人员，成为当今社会令人羡慕的职业。

    招聘会上的众人瞩目，干部任免中的信息中枢，劳资谈判时的能言善辩……就连路边的培训广告都说：做人力资源，你选对职业了。同时根据近几年的市场调查，人力资源作为热门职业，一直受到不少求职者的青睐。

    然而表面风光的背后，HR也有难言的苦衷。在当前中国企业人力资源管理转型提升的过程中，HR除了要继续做好日常人事管理等繁琐的基础工作外，还要主导或参与一些管理变革，提升人力资源管理对企业战略目标的价值贡献。

    涉及员工利益的变革，时常让HR处于领导与员工责问的风口浪尖。员工流动除了需要办理繁琐的入离职手续，辞退员工的面谈尤其挑战HR的心理承受能力。

    即使这些问题HR都能习以为常，责无旁贷，但最令HR困扰的恐怕还是个人职业发展问题——我们总是在为别人的职业生涯做规划，那么我们自己的职业发展又在哪里呢？

    职业发展中遇到的瓶颈

    目前企业中HR有两部分来源：一部分是劳动经济学或人力资源管理专业及相关专业毕业的所谓“科班生”，另一部分是其他专业的毕业生或企业内部其他管理部门转行做人力资源管理的人员。

    对于后者而言，其职业生涯发展道路相对更宽广，即使不再做HR，转行做其他工作也相对容易。但是对于前者而言，难度相对较大，那么这批人的职业发展又该如何规划呢？

    我国高等院校最早从上世纪50年代开始设置劳动经济学专业，60多年来培养了大批HR专业人才，如今已遍布各企事业单位及政府专业部门。随着企业对人力资源管理的日益重视，对人力资源专业人员的需求量也越来越高，同时，设置人力资源管理专业的高校也在不断增加。

    武汉大学中国科学评价研究中心（RCCSE）和中国科教评价网发布的“2013年中国大学及学科专业评价报告”显示，全国开设人力资源管理本科专业的高校已达到297所，每年有上万名毕业生。

    这些“科班”出身的HR，在职业生涯初期，对自己的职业前景充满期望，享受着其他专业人员羡慕的目光。然而，当职业生涯发展到一定阶段，职业瓶颈也会不期而至。

    企业中人力资源部门的岗位设置一般都是划分模块的，如招聘管理、薪酬管理、绩效管理、培训管理、劳动关系管理等，有的HR长期从事某一个模块，从熟练到精通，从助理到主管；有的HR熟悉一个模块后通过内部轮岗，熟悉人力资源管理的多个模块，成为HR部门的主管。至此，HR的职业生涯发展似乎已经到了尽头，而企业中的现实情况也大致如此。

    然而不甘于此的HR们，现实中通常也会努力尝试拓展自己的职业领域，类似企业内部跨部门转岗（转向党政工团、行政综合类岗位）、跳槽（换一家单位继续从事HR工作或应聘到行政综合类岗位）、转行做咨询培训、在职考取研究生等方法也经常被HR使用。

    然而转做管理咨询、专业培训和读书深造的毕竟是少数，对于大部分HR来说，只能是继续做HR或是转向党政工团、行政综合类岗位。

    现实中，HR的职业发展瓶颈是非常明显的，我们先来分析一下形成HR职业瓶颈的主要因素：
   
    1、不精通企业的主营业务。

    受个人专业背景限制，缺乏本单位主营业务的专业背景，是制约HR职业发展的重要瓶颈，也是人力资源管理工作做到一定程度之后难以跨越式提升的根本原因。这一点，做到中高层职位的HR感触最深。

    隔行如隔山，单位的具体业务，不参与其中亲自去做，只能是了解皮毛，难以全面把握和深刻理解行业形势，尤其是专业性强、复杂程度高的行业，如航空航天、石油化工、工程机械等，非专业人士能明白结果，但很难理解过程，更谈不上对行业的理解和把握。

    受专业背景限制，HR在与业务部门进行深度交流时存在障碍，在参与涉及业务的重要决策时也显得底气不足，这是制约HR职业发展的最主要瓶颈。

    2、缺乏清晰的职业目标。

    笔者在近几年的招聘面试中发现一个问题，许多管理类专业的学生在填报高考志愿时带有较大的盲目性，毕业后，在初次就业时都倾向于选择与本专业相关的岗位，尤其是在就业形势比较严峻的情况下，人力资源管理专业的毕业生也不例外。

    当选择做HR时，我们是否问过自己的想法——我们真的适合做HR吗？我们的职业兴趣真的在此吗？在当前企业人力资源管理提升转型的阶段，传统人事管理的工作依然占据了HR的大部分时间，而高层领导对人力资源管理创新又有着迫切的要求，这令许多HR在忙碌中容易变得茫然。

    尤其是当工作推进不如意的时候，更容易产生自我怀疑和职业倦怠，使职业发展的机会在不经意间溜走。

    3、放松自身学习。

    随着企业之间人才竞争的加剧，HR在人力资源“选、用、育、留”方面的工作内容越来越多，领导交办的各项临时工作也有增无减；到一定职务级别后，部门间的沟通协调、各类会议、应酬等又占据了相对较多的时间。

    日常事务通常会令HR应接不暇，久而久之，管理能力不强的HR在这种形势下很容易陷入日常事务，放松对自己学习的要求，同时自身的竞争力也会相应下降。

    即使到了企业中层，由于HR部门负责人的岗位相对重要和敏感，也不可能长期在这个岗位上工作，尤其是当公司主要领导发生变动的时候，放松学习者将在被动转换岗位时处于不利地位，面临职业发展危机。

    像沙漏一样穿过职场瓶颈

    HR如何能像沙漏一样顺利地穿过职场瓶颈，笔者认为有以下几种方法：

    1、明确自己的职业。

    HR整天忙着为别人做职业生涯规划和分析，也应该静下心来对自己的职业兴趣和人格特征做出一个清晰的认识和客观的分析。曾有一位HR朋友和我交流，他说自己从来不参与职业测评，担心万一测评结果显示自己不适合做人力资源，那他真的不知道自己还能做什么。

    其实测评结果只是一个参考，只要自己喜欢这个职业，而且工作的结果能得到领导和同事的认可，自己也有成就感，就应该坚持下去。如果从事该职业一段时间后，发现自己对此并不擅长，有条件的话，则应及时考虑调整岗位，或者换一家单位从事其他工作。

    2、尽快融入主营业务。

    如果想长期在一个单位或行业从事HR工作，则应尽快接近主营业务，融入主流。可以采取自学、与业务部门人员经常性交流、多听取业务部门的意见等途径，加深对公司业务的了解和熟悉。

    如果有合适的机会，还可以到业务部门正式工作一段时间，增加业务知识和业务经验的积累，从而加深对业务的理解和对行业发展的认知，也有助于促进人力资源部门与业务部门的相互理解。对于想进入公司决策层的HR来说，这一点显得尤为重要。

    3、形成良好的学习习惯。

    在明确自己的职业目标后，无论是否继续做HR，都应形成并保持良好的学习习惯。当今时代，知识更新速度很快，只有不断学习，才能跟上时代的步伐。彼得·圣吉曾经说过，未来唯一持久的竞争优势是比竞争对手学得更快。

    做HR，如果一直抱残守缺，认为熟读一本专业书籍或精通一套工具就可以职业无忧的想法是荒谬的，我们必须以一种开放的心态，积极学习，善于交流和思考，兼容并蓄，结合单位实际进行实践创新，不断提高自己的专业水平，形成自己的专业积累甚至是个人品牌。

    此外，HR还要注重提升个人修养，保持良好心态，打造自己的职业形象，在单位内外保持良好的人际关系，为获得更好的职业发展机会创造条件。

    穿过瓶颈，豁然开朗

    当顺利穿过职场瓶颈，自然会有一番别样的景象。不太适合或没有合适机会做中高层管理人员的HR，要注重对人力资源管理若干模块的精通并运用自如，如此专业积累，最终可以成为HR专家；适合并追求做中高层管理职务的人员，在专业操练和学习积累的同时，应主动融入公司业务，培养自己总揽全局的意识，积极把握机会，增加进入单位管理层或决策层的几率；

    在单位职业发展遇阻或不想继续从事HR工作的人员，可以通过转型发展，成为管理咨询师、培训师，或者转岗从事其他工作。诚然，只要想成功，都必须付出不懈的努力。

    虽然有人说，不想当将军的士兵不是好士兵，但好士兵不一定适合当将军，也不一定有机会当将军，如果不当将军，做一个《士兵突击》中的许三多，不也同样精彩吗！

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