对于所有领导者来说，现在要做的就应该是忘记自己认为已经认识到如何管理女性员工的所有想法。在本文中，作者将提供最为至关重要的三种根本方式。
在短短一个星期的时间之内，关于监督、管理以及领导女性员工这一问题，我就学到了比以往任何时间都多的知识。
在大会下面的一场分组会议上，我被告知，当涉及到女性员工时，正面支持以及鼓励措施才会获得最好效果（并且，如果我必须给予建设性反馈的话，首先做的工作就是找出一种可以将其转换为积极用语的方式）。具体原因则是，从女性员工的角度来看，积极反馈就意味着所有一切。
在一场针对财富五百强企业高管的研讨会上，我被告知，采取弹性工作时间、弹性工作日期、弹性工作任务--所有一切都必须弹性化--是吸引并留住女性员工的最佳方式。具体原因则是，从女性员工的角度来看，灵活性是极其重要的。
在一场大师级别的领导力培训课上，我被告知，尽管相比男性员工，女性员工在内心深处希望获得更多培训，但却并很少会公开表露出来。因此，领导者只有主动帮助女性员工提高技能，建立以及跟踪发展规划，才会让两性之间的固有差距得以减少。
这真是一个无比繁忙的星期啊！并且，这几项原则不过仅仅是其中的重点而已。这简直是太糟糕了，我确实什么也没学到--至少没有任何有用的东西。
就算女性属于不同的情况，但男性也同样处于这种状态下。毕竟，所有女性都具有相同爱好以及特色，这种情况是否可能有出现呢？
显然，这里的答案是否定的。男性与男性不同，女性与女性不同--实际上，更为准确的说法应该是人与人之间都是不同的。毕竟，所有独立个体都具有自己特有的目标、经验、技能、才华以及观点。因此，当领导者招待、管理以及领导员工的时间，应该意识到所有人都存在有一种不同--最好不过，理想--的独有方式。
没有人，不论男性还是女性，在遇到批评时会采用相同的方式对待。没有人，不论男性还是女性，会谋求完全相同的宽容度、自主性以及灵活性。没有人会寻求相同类型的培训，相同类型的机会，更谈不上具有挺身而出要求获得这些机会的相同意愿了。
因此，我基本上没有学到一点有用的东西。具体原因就是，自己获得的仅仅是如何进行管理的大路话以及空洞无物的八股文。当然，尽管这些指导非常有趣--并在参与者之间引发了几次激烈讨论--但却毫无助益。毕竟，尽管领导者可能负责的是群体管理工作，但最终面对的目标依然是员工个人。
而每一名单独员工，不论女性还是男性（是的，他们也包括在内）都属于截然不同的情况。
因此，领导一名女性员工的最佳方式究竟是什么呢？首先，领导者要做的事情应当忘记她是一位女性，忽略既有的传统观念。毕竟，只有忽略掉泛泛而论的错误观点，才有可能了解到性别之间整体差异的实际情况。接下来，我们就需要进行更深入的专门分析了。
举例来说：
领导者不仅需要明白女性员工喜欢受到积极的正面支持（难道还会有人会不喜欢？），而且还应当将相关员工是如何进行具体认可回应当作最为重要的关注项目。
很多人都喜欢获得来自公众的交口称赞。其它人则不愿意让自己成为众人瞩目的焦点。有人只是喜欢一声简简单单的感谢之语。对于领导者来说，当前的工作就是找出最为符合员工个性特点的具体方式--并应用到对应人员身上。
领导者不仅需要了解女性员工的价值灵活性所在（难道还会有人不知道？），而且还应当将符合个人特点的灵活性具体是什么当作最为重要的关注项目。
某位员工可能喜欢工作时间比较灵活，另外一位或许愿意偶尔在家工作，还有一位大概喜欢调整会议安排--以获得更多的连续工作时间。对于领导者来说，当前的工作就是找出每名员工喜欢的灵活性以及宽容度--并确保它们都得到尊重。
领导者不仅需要明白女性员工希望获得更多的培训以及发展机会（难道还会有人不希望？），而且还应当将找出每位员工都可以拥有哪些机会以及如何有效实现当作最为重要的关注项目。
某些员工喜欢获得正式培训，而其它人则喜欢自主学习以及在实际工作中逐步提高。对于领导者来说，当前的工作就是找出每名员工希望获得培训的具体类型--并予以实现。
在对待女性员工方面，领导者不能采取一刀切的大路方式。此外，不加区别的笼统处理也属于非常危险的行为。具体原因就是，尽管我们或许觉得自己是在做正确的事情，但实际情况则未必。
与此相反，对于领导者来说，应该忘记某位员工是女性以及另一位员工是男性这类的事情。毕竟，尽管两性之间的差异非常有趣，但却只属于让人与人之间存在差别的一小块。因此，领导者工作的第一步应该是花时间真正了解下属员工的具体情况，并通过自己的努力帮助他们获得自己的利益、达到个人的需求以及完成既定的目标。
这就是领导女性员工的关键所在。
这就是领导所有员工的关键所在，根本原因就在于具体性别并不重要。
对于杰出的领导者来说，最重要的工作就是了解并适应每位下属员工的不同需求、兴趣以及目标。
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