研究发现，招聘经理常常会做出错误的选择，因为他们系统性地严格依赖于一般的业绩评估标准，而不是考虑当时的情境。你是否曾经申请过一份工作，很困惑为什么这工作给了一个看起来不如你的人？

    一项由副教授唐·摩尔（Don Moore）进行的新研究发现，招聘经理往往会忽视以往工作表现的背景。这篇名为《业绩评估中犯的归因错误》（Attribution Errors in Performance Evaluation）的文章（2013年7月24日发表于PLoS One杂志）是与加州大学伯克利分校哈斯商学院的塞缪尔·A.斯韦夫特（Samuel A. Swift）博士后、CivicScience战略和创新总监撒加利亚·S. 沙雷（Zachariah S. Sharek）和哈佛商学院副教授弗兰西斯科·吉诺（Francesco Gino）共同撰写的。

    “我们愿意相信，那些做出的判断会影响我们生活的人——比如决定是否聘用我们的用人单位或招收我们入学的学校——拥有足够的智慧了解我们是什么人，我们擅长什么，哪些不足并不是我们的过错造成的。”摩尔说，“但我们的研究显示，对我们进行评判的人很难考虑环境因素或背景。”

    参与研究的人士被要求对与这一假设情景类似的情况做出评估：约翰和戴夫都在申请洛杉矶国际机场（LAX）的一个高级管理人员职位。约翰在奥克兰国际机场工作（OAK），戴夫在旧金山国际机场工作（SFO）。他们的经历相当。LAX对该职位业绩的一个关键评估标准就是在应聘人供职的机场，准时起飞航班的百分比。SFO被认为在飞机降落方面会遇到更大难题，部分原因是这个机场多云的日子较多，且其四条跑道中只有两条投入使用。因此在准时离港的统计中，SFO的得分较低，所以来自OAK的约翰得到了这个工作。

    除了调查人力资源经理的聘用决定之外，研究人员还调查了研究生院的招收决定，发现了类似的结果。例如，来自打分较宽松学校的平均成绩点数（GPA）较高的申请人，会战胜来自打分较严格学校平均成绩点数较低的申请人。

    “我们得出的结果表明，来自打分宽松学校的学生在研究生院的招收决定中占据优势，原因是招收决定错误地将他们取得高分的原因归结为他们的能力很强。”摩尔说。他将这种现象称为“对应偏见”的一个例子——这是一个社会心理学术语，指推断别人行为的原因时，往往忽略周围环境因素的影响，而倾向于认定为其个人内在特质。

    这项调查发现，虽然决策制定者表示他们愿意考虑环境对表现产生的影响，但在给他们提供了这个机会的时候，他们没能这么做。这篇文章详细说明了思维习惯中存在的系统性偏见。

    然而，摩尔仍对在个人和集体层面改变这一行为习惯充满希望。“如果你是一位招聘经理，应了解该应聘者所在部门中其他人的更多信息，看看你在考虑的这位应聘者相对于他们，在同样情况下的表现是更差还是更好。”摩尔表示，“如果你是一位招生主任，请了解班级排名。”除此之外，摩尔表示，申请人还应主动提供关于其表现的更多信息。

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