最近越来越多地听到大企业开始考虑使用机器人的新闻，比如台湾的富士康就已经在一些生产岗位采用了机器人。请问，当前国内国外的企业用人有什么新趋势是我们可以借鉴的吗?机器人的出现已经不是什么新鲜事。

　　只是这一波来的比以往有两个显著不同：一是在规模上，比如有的操作性岗位可以大批量被机器人取代，这主要是因为今天机器人的制造成本相对10年前已经大幅下降;二是在性质上也很不同了，今天的机器人不是取代简单工种，而是开始取代经过专业训练、受过良好教育的专业人员。这主要是因为计算机技术、人工智能和配套的工程手段的发展已经实现了新的飞跃，机器人不是简单模仿动作式的运行，基于复杂的数据库知识，它可以进行许多思维和判断的工作了。

　　对许多企业家、企业管理者来说，他们当中大多数人没有醒悟到，今天我们在充分享用新技术带来的大幅度劳动生产力提升的同时，我们已经进入到一个新的经济体系：一个无法靠增加员工人数或就业人数来推动经济发展的新体系。

　　企业在用人方面必须刷新思维。面对信息和自动化技术的规模使用，有三种人是当今企业必须面对的，能否用好这三种人会影响到企业的竞争力。

　　第一种人，我们称之为“愿景分享者”(Vision Believers)

　　这类员工的特点是：他们高度认同公司的长远战略和定位，并为之激动和兴奋。对于中小企业来讲，这类员工几乎就是公司的生命线;对于大企业来讲，比如《财富》世界500强公司，这类员工的重要性很难体现，但在关键岗位和关键事件上，该类员工凸显重要。

　　第二种人，我们称之为“湿凤凰”(Wet Peacocks)

　　几年前，在国内曾经有几部电视剧是表现凤凰男和孔雀女的婚姻爱情故事的。“凤凰男”指的是发轫于农村，大多家境贫寒，通过发奋苦读，靠自己的勤奋和努力在城市里学习、就业，依靠自身的能力在城市里站稳脚跟的男孩。他们一般都是拥有一份不错的工作，和城市女孩组成家庭，并逐渐融入城市生活，成为人们眼中的“山沟沟里飞出来的金凤凰”。

　　第三种人是“超级兼职者”(Super Temp)

　　这类“超级兼职者”已经开始冲击我们今天的企业。企业家、企业管理者必须学会如何释放这类人员的能量。我们企业的无法被他人取代的核心东西是什么?如果“超级兼职者”不会取代这些核心东西，他们会如何不同地为企业增值?

　　唐太宗论举贤：太宗令封德彝举贤，久无所举。上诘之，对曰：“非不尽心，但于今未有奇才耳!”上曰：“君子用人如器，各取所长。古之致治者，岂借才于异代乎?正患己不能知，安可诬一世之人!”(选自《资治通鉴》)企业管理之道惟在选人、用人与管人——因此，怎样选人、用人和管人，始终为各级各类领导者所注目。选人、用人与管人的学问博大精深，奥妙无穷。诸如如何掌握用权的艺术?如何识别与选拔各种各样的人才?如何赢得与凝聚员工?如何管理下属等等。

　　一个企业能够给予人才的，有位、权、利三种资源，位即级别，权即职责，利即待遇——在水浒中，时迁贡献大、也受到大家的认可，但他的排位是第一百零七位，倒数第二位，这是因为他的技能的名声不好，是“偷”。

　　他不会管人，因而也没权力。但他的待遇是按照第三位来安排的。相应地，“大刀”关胜贡献能力都一般，但他是关羽后人，有名人效应，因而能排名前五，享有很高的待遇。当然到了打仗的时候，关胜仍然是普通的将领，这是给位、给利，不给名。

　　朱武在梁山军事管理中算是“副总参谋长”的角色，能力很强，权力很大，但他的排名只有三十七名，待遇也一般。从时迁、关胜、朱武这三个人的人事安排，我们就可一窥梁山一百零八将安排中的领导智慧。

　　古人还讲到“为职择人则治，为人择职则乱;任人唯贤则兴，任人唯亲则衰;用当其才则安，用非其才则怨：用当其时则佳，用失其时则废;异质互补则强，同性相斥则弱”。这就是说要根据岗位的需要来合理选人，择优用人，尤其是对基层主管的年龄、文化、能力、性格等因素结构要进行优化配置，以充分发挥其最大的效能和作用。

　　企业竞争的因素很多，但究其根本，可以从两个指标加以评鉴：一是人才的量，二是拥有人才之后的整合力量。成功的企业为什么成功，失败的企业为什么失败，差别之处就在于以上两要件是否拥有优势。所谓企业成也在人，败也在人，不过如此。什么人不跳槽?什么人潜力大?什么人能力强?什么人最可靠?教会火鸡爬树，不如找来松鼠!会用人不如会挑人，用好人不如挑对人!一分钟识人选人，为企业迎进精兵良将!

　　我们生活在一个充满竞争的社会，要想在竞争中站稳脚跟、并推动企业前行，就必须在人才争夺的战争中胜出。你曾经试验过许多甄选人才方面的原则，但效果总是不尽如人意;你觉得是自己的理解出了问题，却从没想过这些被你奉为“圣经”的原则，可能根本上就是错误的。

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