年终考核是对一年来团队和员工的综合表现进行一个盘点总结和考核评价。具有考核的面广，涉及人员多，时间较为集中，需要收集的数据量大，考核与员工切身利益关联大，员工对结果比较关注、容易发生争议问题等特点。因此，年终考核比平时考核应更加严谨细致操作才行。

    对于已有考核方案的企业来说，其数据收集就比较好办，只要把每月、每季和年度的数据进行汇总就好了。而对于没有考核方案的企业来说，其数据也是定量数据加定性评价打分数值。年终考核由于是一个年度的总结性考核，考核数据会比较全面，可以从平衡记分卡的四个维度来分析收集所需数据，从公司、到部门、再到员工个人三个层次去收集。

    然而职能部门做到完全量化考核是不现实的，以定量考核与定性考核相结合为宜，有清晰的可量化的年度目标最好，没有的话可以将其与公司业绩目标挂钩;当然也可以这么组合来考核，即公司业绩目标达成考核+部门工作目标完成考核+个人年度定性评价。

    时代光华认为对职能部门人员的定性考核最好用360度考核，从年度考勤、加班、心态、奖惩、培训、关键事件、团队合作等多角度多方面来进行评价，评价时可以对每一定性指标最好采用行为锚定等级描述法加于好坏程度的区别描述，以便评价者作出更为客观公正的评价，减少人为主观评价所造成的不公平现象。

    另外，由于职能部门的年终考核涉及较多的人为定性打分评价，难免会有争议，要有合理的申诉处理机制，面对员工申诉，HR部门要积极响应去调查处理，对违规恶意评价者给予处罚和警示，尽量建立和维护更为公平公正的评价氛围。

    此外年终考核因与员工切身利益关系重大，所以倍受员工关注，年终敏感时期的绩效面谈 要更加谨慎才行。一方面注意提前通知，安排好考核面谈的时间、地点、参与人员和面谈流程安排，并强调这是一年一度的绩效总结性面谈，是严肃认真的，让公司全体员工高度统一这个认识;另一方面注意提前准备好员工的各项绩效考核档案，如月考、季考的考核结果及面谈记录、关键事件记录、年终绩效考核结果等，且最好提前拟定面谈提纲，参与面谈的成员提前沟通达成统一的面谈基调，并做好分工。

    当然，对少数绩效较差，可能面临降薪调岗或淘汰的员工提前给予暗示面谈可能的结果，让其提早有个心理准备，以缓和当天正式面谈的气氛;尊重员工，用心交流，面谈时注意多目光接触，多听员工的想法和规划，并给予正确的引导鼓励。

    总之，绩效面谈的目的是让员工能遵守公司规定，激励员工工作，肯定其成绩，发现其不足与改进，客观公正的让员工了解自己的工作，发现问题，分析原因，进行适当的培训与辅导，获得加薪与晋升的机会，提高企业竞争力的有效工具。

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