■自己与自己签约是否有效

　　■合同顺延与续签有何区别

　　■“三期”女工有何“特权”

　　【案情回放】

　　怀孕人事经理和自己续约引争议

　　2012年8月3日，张女士应聘到一家文化传媒公司的人力资源部当了一名文员，负责劳动合同与社会保险两方面工作。公司与她签订了一份为期一年的劳动合同（2012年8月3日至2013年8月2日）。

　　去年5月，张女士在工作中表现优秀，被公司提升为该公司人力资源部经理。7月，她到医院检查时发现自己已经怀孕。

　　“7月下旬，我发现自己的劳动合同即将到期，公司领导也没有跟我说不再续签，于是我考虑到自己也是主管这方面工作的人员，就续签了自己和公司的劳动合同。”张女士说，这个续签也可以说是“自己和自己”续签，岗位仍是人力资源部经理，基本工资还是依照原来的劳动合同每月6000元。

　　去年8月6日，公司安排别人接管了张女士的工作。公司方表示，若张女士想继续在公司上班，岗位只能做普通员工；如要辞职，公司会给她一定的经济补偿，但不会按每月6000元补偿给她。

　　对此有人说，未经公司同意，张女士利用职务之便自己给自己续约，这种行为不合法，所签的劳动合同是没有法律效力的。

　　也有人说，张女士劳动合同届满前已经怀孕，公司本来就不得终止劳动合同，续签劳动合同有什么错？

　　【律师释疑】

　　疑问1：人事经理给自己续签的劳动合同有效吗？

　　律师解答：人事经理和自己续约形式合法内容无效

　　那么，张女士的这种做法究竟是否符合法律的规定？对此，不少职工感到疑惑。记者由此采访了马颖秋律师，请她进行了法律分析和点评。

　　马颖秋律师认为，张女士作为人事经理代表企业与自己签订的这份劳动合同形式合法但内容无效。理由如下：

　　在本案中，张女士具有双重身份：一方面，张女士作为公司的人事经理，受企业授权管理人事工作、行使企业法人的劳动人事管理权利；另一方面，张女士也是公司的员工，同时具有劳动者的身份。其合法性正是因为张女士的人事经理身份，张女士等于代表用人单位的职务身份与劳动者签订了一份劳动合同。其行使的权利在其职权范围之内，所以其与劳动者签订劳动合同的行为形式上是合法的。

　　另外，该合同的效力则与张女士的劳动者身份有关。张女士作为劳动者是否采取了欺诈手段是该劳动合同是否有效的关键。《劳动合同法》第26条明确规定，以欺诈手段，使对方在违背自己真实意思的情况下订立的劳动合同，属于无效合同。本案中，张女士利用职务便利获取公司公章并加盖到劳动合同上，这时，张女士作为劳动者的身份就产生欺诈的行为，从而使这份合同不能代表公司的真实意思，依据《劳动合同法》的规定，此份续签的劳动合同属于无效合同。

　　律师提醒：作为有特殊身份的职工签订劳动合同，应当事先由用人单位作出明确授权，以保证是用人单位的真实意思表示，进而避免合法签订劳动合同后因意思表示不真实而无效。

    疑问2：“三期”女职工合同届满必须续签吗？

　　律师解答：合同届满应顺延并非必须续签

　　采访中，有不少职工也有这样的疑惑，他们认为，尽管张女士自己给自己续签劳动合同有所不妥，但是女职工“三期”内遇到劳动合同届满，劳动合同原本就不得终止，企业必须与其续签劳动合同。

　　对此，马颖秋律师也给出了自己的观点。“其实，这种说法并不是绝对的。”马颖秋律师分析说。一方面，根据《劳动合同法》第42条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同，劳动合同应当顺延至相应的情形消失时终止。第45条规定，劳动合同期满，有本法第42条规定情形之一的，劳动合同应当顺延至相应的情形消失时终止。因此，当张女士进入孕期之后，即使她的劳动合同期满也应当顺延至其哺乳期结束之后才能终止。此时，单位必须做的是“顺延”而不是“续签”。

　　顺延原劳动合同至法定情形消失时终止，只要用人单位通知劳动者，而不是双方再协商一致签订一个新合同。所谓法定情形也包括了流产、早产或者晚产等情形，不必另外专门约定。一般情况下，孕期、产期、哺乳期是接续发生的，以最终期限届满即哺乳期结束（孩子满一周岁之时）为准即可，但也不排除终止妊娠、婴儿未满1岁死亡等情况。

　　在这些意外情况下，女职工的三期发生断档，其中的部分环节可能未能发生，由此将直接导致第42条所规定特殊情形的灭失，不得解除或终止劳动合同的因素不再存在，用人单位与员工也就不需要继续履行和延续原劳动合同。如根据《女职工劳动保护特别规定》：女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。公司应将合同期限顺延至流产假期结束与其终止劳动合同。

　　需要注意的是，续签新的劳动合同与顺延原劳动合同，实际后果是不一样的。前者意味着多订立一次有固定期限的劳动合同，对于单位合法解雇员工不利。《劳动合同法》第14条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。而顺延原劳动合同至法定情形消失时终止，可以避免多订一次固定期限劳动合同。

　　另一方面，如果在此期间，“三期”妇女触犯了《劳动合同法》第39条规定的情形，用人单位是可以解除劳动合同的，即“三期”妇女存在下列情形之一的：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。也就是说，三期妇女必须不出现第39条规定的情形，才能使适用第42条和45条。

　　律师提醒：三期妇女守法的前提下，才能依据《劳动合同法》第42条和第45条来维护自己的合法权益。

　　疑问3：女职工“三期”期间可以调岗降薪吗？

　　律师解答：可调至适合“三期”女职工的岗位

　　“三期”女职工可以调岗降薪吗？采访中，记者了解到，这不仅是许多职工的疑惑，也是不少用人单位的疑惑。对此，马颖秋律师结合本案分析认为，本案中张女士的行为虽然有过错，但是用人单位的做法也有不妥之处。除了不能以张女士怀孕为由解除其劳动合同外，对于张女士进行调岗降薪也是错误的。《女职工劳动保护特别规定》中称：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”如果“三期”妇女的现工作岗位对其身体有害，用人单位应当将三期妇女调到适合其身体状况的岗位，但是，无论“三期”内女职工的岗位如何变化，工资都不得降低。

　　律师提醒：尽管张女士原有岗位已经撤销，但是用人单位调整岗位应当合理，特别是“三期”员工变更岗位，应减少工作量等以使其能够适应该工作。

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