当前，随着市场竞争的日益加剧，激励关键岗位人员，留住关键岗位人员已经成为企业保持核心竞争力的最有效、最基础的保证。奥地利经济学家熊彼得曾经说过：“竞争优势的秘密是创新，这在现在或是历史上任何时候都是如此。创造力对于创新是必要的，对于善于开拓的创造型人才的寻求也是必须的。”因此，那些勇于创新、或者能够为企业打开市场、开创新局面的人才往往会在企业中占据着关键岗位，并创造着企业大部分的经济效益。然而，全球化的竞争尤其以人才的竞争为主，所以关键岗位人才的流失率也普遍较高。那么如何激励关键岗位员工也就成了许多企业不可避免的问题。

　　专家在多年的项目经验中，针对这个让无数企业管理人员头疼的问题进行了总结和建议：企业可以通过薪酬、企业文化和长远的员工职业规划几种方式来对关键岗位的人才进行激励。当然其中薪酬激励是企业运用最普遍也是见效最快的方式。而将这三个方式按照权重合理组合可以达到很好的激励效果。具体分析如下：

　　第一，建立科学合理的薪酬体系和长效激励机制。

　　人都是趋利避害的理性动物。司马迁就曾说：天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。要激励关键岗位的人才，首先也要保障他们的基本生活需求，确定合理的薪酬结构。这就需要企业根据企业的具体情况和发展战略，合理划分出哪些岗位是对企业具有重要价值的，并对不同岗位对员工在技能、知识储备、职责等方面的综合因素，将其归入不同的薪酬等级。在设计薪酬体系时，不仅要考虑其在内外部的竞争性，还要在关键岗位和普通岗位之间形成一种差距，薪酬政策向关键岗位倾斜，最终达到激励关键岗位人才更好发挥潜能，提高企业竞争力，实现企业长远发展的目标。

　　当前，许多企业的关键性人才已经不再仅仅满足于短期的利益，还需要长期的利益保障。因此，在设计关键岗位薪酬体系时，要把固定的岗位工资、法定的福利和浮动性的绩效奖励有效联系起来，并适当的引入长效的激励模式，包括股票、股权等，将核心人才的利益与企业经济效益一体化，达到二者利益的平衡稳定发展。这既是对核心人才价值的认同，也是吸引、激励人才的最佳途径。

　　当然，不管是长效的还是短期的激励，企业都要从自己的实际情况考虑来执行，不能为了激励人才而毫无计划安排、无节制的进行，否则会大大增加因激励而产生的成本的提高。激励只要能够与关键人才的贡献成正比并能与企业的整体业绩相挂钩，就能够发挥它的最大效果。

　　第二，提炼企业文化理念，建立良好的企业氛围，从精神上激励关键人才。

　　企业文化是一种软性措施，看似空洞，却能体现企业的核心价值观。因此它是企业不可缺少的激励手段，尤其是对关键岗位的人才。从企业文化中，人才可以看到自己是在怎样的一个环境中工作，是否有一个共同的目标和愿景，自己的发展前景是否在企业的长远规划之中。同时，良好的企业文化还能够培养员工的敬业精神和集体主义，使员工更好的服务岗位。

　　第三、为关键岗位人才建立长远的职业规划。

　　对于掌握着企业核心竞争力的人才来说，他的追求并不会仅仅停留在物质利益之上，而是更加看重个人的长远发展。真正的管理者应该在企业中建立一种企业与员工双赢的关系，在内部建立一种优秀人才的晋升路径，让员工感觉到自己的积极努力可以换来更高更大的舞台来施展自己的才能，从而在精神和心理上得到一种满足感。同时还要对这些人才进行不断的培训来提升他们的能力和素质，从而使之产生一种“我被企业信任，企业的发展需要”的心理暗示，去更加努力的为企业奋斗。

　　视野有多高，事业就有多高，心胸有多大，事业就有多大。格局决定布局，布局决定结局。企业管理者要想通过关键岗位的人才获得企业的长远发展，就需要从薪酬体系、激励机制等方面考虑，为其培适合成长创造的沃土，这样企业才能激励关键岗位人员，防止避免人才流失，企业的发展才会蒸蒸日上，永立市场潮头。

(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话:021-50583109)