在Google，招聘是一件非常严肃的事情。

　　长期以来，该搜索引擎巨头一直以用复杂的问题进行面试而出名--比如一辆校车内能装多少高尔夫球--通过这些问题来找到最聪明的员工。但去年，人力运营部副总裁拉兹洛·博克（Laszlo Bock）在接受《纽约时报》的采访时说，Google已经发现了那些头脑风暴的问题完全是在浪费时间。因此，公司转而开始进行“结构化行为面试”来更多的了解应聘者在真实世界中的经历。

　　最近，博克向《纽约时报》的专栏作家汤玛斯·弗里德曼（Thomas Friedman）透露了Google细致招聘过程的一小方面。弗里德曼想要了解一些面试建议再分享给年轻人们。博克提出的最重要的一点是Google设定了五个特性，并以此为依据为整个公司进行招聘：

　　* 学习能力以及在匆忙中收集整理不同的信息片段的能力
　　* 应急领导能力，在适当的时候员工在团队中担任领导的角色，然后能够后退一步让别人来担任领导
　　* 工作和项目的所有权
　　* 谦虚的接受别人更好的想法，需要采取强硬的立场但要在新的事实面前进行改变
　　* 最后，至少是专业人士，答案对一个聪明的人来说是显而易见的，习惯性的做法可能会跳过有用的新答案

　　为什么我没有想到一个企业家在这一点上不能简单的照抄Google的例子。这无非是盲目的模仿。需要学习的是根据行业和其成熟的商业模式、战略举措等特点，任何一家公司都应该有一些自有的特点来帮助员工获得成功。

　　也许你是一个专业服务机构，专业的示范是赢得客户信任的关键，这样客户才会把你作为他们的第一选择。或也许你擅长的是增量改进创新--学习做一些比竞争对手强得多的事情--但发明设计的突破却并不是你的强项。也许不屈不挠你是最看重的特点，因为你运营的是一个以销售为导向的公司，你必须在一次又一次的拒绝后继续坚持下去。

　　无论你的公司要求的特点是什么，那都是已经存在的。如果你能后退一步看看他们身上有哪些共同之处的话，你就会在成功的员工身上看到那些特点。 你也可以看看那些没有达到标准的员工，回顾一下他们的面试报告，然后要记住当你雇用他们时发现了哪些引人注目的特点。

　　有了这样的步骤，你就可以开始建立适用于你的公司的那些特点要求了（并要随时留意哪些事项可能会随时间而改变）。要了解你在招聘过程中真正需要注意的，在整个过程中你将会变得更加成功。

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