第四届中国长三角十佳HR（人力资源）经理人评选近日在宁波落幕。20名参加决赛的HR经理都挺“牛”，管理着动则上万人的团队。台上台下，很多人都被问到—新生代员工，尤其是90后员工怎么管？什么样的90后员工更讨人喜欢？

　　“多激励，让90后觉得被重视”

　　70后的戴翔，是某科技集团有限公司人力资源部负责人。该集团一共有3.3万多名员工。

　　决赛时，他被问到了一个问题—“70后是工作狂，80后拒绝加班，90后拒绝上班。70后喜欢围在老板旁边，80后远离老板，90后认为自己才是老板。你怎么针对他们做人事工作？”

　　戴翔拿起话筒，即兴回答。“70后为什么是工作狂？一个现实原因是，生活压力比较大，他们比较成熟，但往往缺少冲劲。做HR，要给他们更好得做职业规划，通俗地说，让他们清楚了解，自己能在公司到什么位置拿多少钱。80后、90后积极主动，有创新精神，但是容易倦怠，不太能吃苦，尤其不能吃批评。多用激励，正向激励，让90后觉得被重视，让他们更多地参与企业管理，在倦怠期到来之前，安排轮岗，带来新鲜感。”

　　他的表现，赢得了8.68分的高分。最终，他获得了十佳HR经理的称号。

　　赛后，戴翔告诉记者，80后、90后已经占到集团总人数的一半多。怎么针对不同年龄的特点做好工作，是他这几年来一直在思考的。“每年都新招300来名90后高校毕业生，对他们的管理是赞赏式的。每个人，配备一个人力部的导师，找优点来夸，安抚情绪。效果很不错，一个进公司3年的90后大学生，已经成了3000多人工厂的人力主管。”

　　想办法夸，通过别人带话来夸

　　龚青春是参与决赛的两位宁波选手之一，他是莫控股集团有限公司的人力资源经理。

　　“怎么更好地做90后的人事工作？我觉得最关键就一个字—夸！”他笑着说，90后往往自嘲是“小人物”。如果你把他看成小孩子，那他就是个小孩；如果你把他看成人物，那他就是人物，虽然还有点小。

　　“怎么夸呢？”

　　“想夸人，总是有法子的。”龚青春说，自己的孩子也才6岁，通过孩子，自己找到了越来越多夸人的角度，看到了夸奖所带来的力量。

　　“能不能举个例子呢？”

　　“很小的事情也可以夸。比如，年轻员工给我复印了份材料。我会说，复印得很好。他打了个电话给客户，我会夸他沟通得体。”

　　“如果看到员工身上的问题呢？”

　　“也要指出来，但是绝对不能在公开场合批评年轻人。私下提出来，指出不足的同时，也要肯定其他优点。”龚青春也和大家分享起“夸人”的一个技巧—让别人带话。比如，要夸奖张三，可以在他的同事、主管面前夸，效果往往比当面还有效。

　　龚青春说，如果从90后的入职时间来看，也可以分成不同阶段来做人事工作。

　　刚入职时，新鲜感很强，积极性高，这阶段要以标准教育为主，可以更好地进入角色。

　　工作一阶段，到了倦怠期，要给予更多的夸奖和肯定，描绘职业前景。

　　如果能独当一面了，就要用实质性的授权来代替一些口头夸奖。“我和手下经常说的一句话就是，你的意见就是我的意见，去做吧。”

　　“尊重不同时代员工身上的烙印”

　　复旦大学管理学院教授、博士生导师张文贤以专家身份担任现场评委。
　　他说：“不同年代的员工身上，的确打着时代的烙印，有着不同的特点。尊重这些特点，顺从规律来做人事工作，往往能达到事半功倍的效果。”

　　他拿招聘举了个例子。

　　现在，很多企业的招聘都会用笔试和面试，比较传统。

　　针对90后的特点，可以更多地采用网络招聘，比如在网上放微电影，宣传企业的文化等。

　　招聘的时候，不要居高临下，这是90后最反感的。笔试和面试的形式，也可以创新些。比如，在网上做一些测试，有专业技能的，也有心理测评的。

　　现场，也有不少HR反映：把年轻员工自导自演的微电影放在网络上，做校园招聘，效果很好。

　　那90后怎样表现，才能更入HR法眼呢？

　　“创新，我主要看这个人有没有想法，活络不活络。这比专业什么的都重要。千万不要刻意去模仿老员工，扮成熟。”戴翔的这个观点，也得到了其他HR的认可。

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