众所周知，最出色的面试应该属于对话形式。但是，如果面试官总是提及一连串之间毫无关联的问题，是很难做到将对话展开的。毕竟，无论怎么努力掩饰，这种做法都将会让应聘者产生是在被审问的感觉；而如果从审讯角度来看的话，两者之间是不可能出现赢家。

　　所以，试试这种替代方式：仅仅提出一个恰到好处令人折服的问题。

　　卢•阿德勒将会支持这样的提问方式：“到目前为止，你感觉自己在职业生涯中的哪个项目或者任务里有着最出色的发挥呢？”尽管，它确实属于一个相当好的问题；但是，我在这里还有一种更喜欢的提法。我之所以这么认为，是因为它能够一针见血直接抓住每位中小型企业拥有者关注的需求核心：

　　“如果需要帮助公司赢利的话，你觉得自己具备的所有技能中，哪项能够起到最大的作用？”

　　马上，我们就能够发现应聘者对于申请公司的实际了解程度了。（显然，如果连什么是推动公司前进的真正价值所在都不知道的话，将会很难讲出如何给改善赢利带来帮助的了）。更重要的一点是，我们可以一步到位直接解到这位应聘者能够带来的核心价值——以及，此人具备的特长是否真正可以满足公司的需求。

　　所以，我们要做的就是先提出这个问题，再顺其自然继续交流下去：换句话说，进行一场对话。

　　当然，对于应聘者给出的具体答案，我们需要认真倾听。对于他给出的个人观点，我们应当仔细考虑；并且，不要急忙提出既定的下一个问题。（毕竟，这里就不存在既定的下一个问题）。我至于我们考虑的重点，则应该放在刚刚听到的内容之上。接下来，我们可以再提出一个问题，具体场景可以想象为当在机场休息室中碰到应聘者时的情况。

　　我明白。大家一定会这么想，对于销售或者运营人员，甚至一个独立核算的专业部门，这种随心所欲的做法可能会带来不错的效果。不过，这种模式是否也能够适用于支持部门呢？

　　一点问题也没有。假设，我们正在面试一位应聘者，他申请的岗位属于人力资源类别。

　　下面就是具体场景：

　　“如果需要帮助公司赢利的话，你觉得自己具备的所有技能中，哪项能够起到最大的作用？”

　　应聘者可能会声称：“我非常了解均等就业机会委员会发布的各项规定，并能够确保它们获得有效遵从”。当然，这并不算是一个很糟糕的答案；毕竟，公司如果陷入到法律诉讼中的话，赢利情况必然会受到影响。但是，如果从人力资源工作职能的角度来看，确保法律（以及道德）方面的各项指导方针获得全面遵循就属于既定原则。声称自己会遵从就如同在说，“我将每天都来上班。”

　　诚然，这种说法或许就算合格了；毕竟，公司关注的唯一问题也确实有可能仅仅是避免出现法律纠纷。但就个人而言，我对此深表怀疑。实际上，所有支持部门都能够给成本以及生产效率，甚至于销售业务带来直接影响。因此，支持部门的所有成员都应该能够做到影响赢利情况。

　　这就是为什么应聘者或许需要采取下面这种替代说法的原因：“我不仅非常擅长与各部门主管进行合作，而且能够确认出他们所需的独特技能以及才华；这样的话，在对应聘者进行面试的时间，我就可以找出不只是刚刚合格而是能够做到非常出色的类型了。”

　　嗯。我们喜欢这样的答案。此外，我们也欣赏这种主动模式，它让自身工作从对号入座的机械流程中跳了出来，变成可以为公司整体提供全面帮助的专业项目。但话又说回来，它也可能只是陈腔滥调。看上去，她的答案是否属于经过实践考验的情况呢？

　　因此，我们选择继续发问：“你能否举例进行一下说明呢？”毕竟，这就属于自然而然出现的下一个问题。

　　“部门经理给了我一份清单，上面列出了对工程经理岗位应聘者在具体资格方面的所有要求，”她可能会说。“他要求，候选人如果要通过初审，必须获得过一个麻省理工学院或斯坦福大学的工程学士学位，并拥有十年以上的项目管理经验。我询问他，这个岗位涉及的具体工作究竟是什么。最终，他透露说是要开发以及推出成功的产品。实际上，他真正需要的人员是一位曾经将很多产品推入市场的应聘者；这与他是在哪里读的书，以及是否拥有相关行业十年以上工作经验之间都毫无关联。”

　　当然，这样的答案我们也喜欢。但是，我们依然能够顺势提出下一个理所当然的问题：“不过，直接给予申请者想要的人选，才属于一件更容易的事情吧？这样的话，如果应聘者出现了无法达到要求的问题时，责任就在于他们而不是我们身上了。”

　　或许，她已经有了正确答案。或许，她将声称，如果找不到合适人选的话，这会变成所有人的问题。或许，她将指出，自己非常擅长进行合作；因此，主管们明白自己是在给予他们真正的实际支持，而不是为了采取官僚主义做法推卸责任。

　　接下来，我们或许还可以问到：“嗯，但是，如果部门经理感觉你提供的人员不符合他的实际要求时，又该怎么办呢？这种情况是否发生过呢？”（当然，这也属于一个水到渠成自然而然的问题）。

　　这样的话，对话就可以继续进行下去。

　　试试这种做法。首先，我们应该想想自己真正需要的资源：硬技能、软技能、领导能力。换句话说，我们不要去想完美应聘者应该具备哪些资格，而是应该关注人们如何才能将这项工作做得圆满。毕竟，招聘不是按照头衔高低进行选拔的展示活动。正如核心地带（ＨｕｂＳｐｏｔ）的共同创始人达尔梅什•沙阿说过的：“我们需要的是大量能够完成具体任务的实干员工。”

　　然后，为了让这场对话获得深思熟虑的基础，我们需要考虑出一个启动问题。当然，大家可以采用我给出的建议。或者，大家也可以从下面给出的几项中选择出一个：

　　* 如果公司需要招聘一位销售人员的话，正确的问题或许应该是：“如果只能从所有技能中选择一项的话，为了从负责的大客户那里替公司争取到最大程度的利益，你会选择具体哪一项呢？”

　　*  如果公司需要招聘一位运营经理的话，正确的问题或许应该是：“你觉得，自己在生产领域中曾经面临过的最严峻挑战是什么？”（仅仅凭借这个主题并延伸开来，我可以自然而然地实现一场持续数小时之久的对话）。

　　* 如果公司需要招聘一位程序员的话，正确的问题或许应该是阿德勒提出来的那个：“到目前为止，你感觉自己在职业生涯中的哪个项目或者任务里有着最出色的发挥呢？”

　　只要提出了一个基本问题，接下来就能够在此之上进行深入细分，从而达到完成不同任务的目标。（如果大家还需要一点点帮助的话，阿德勒在后续问题中提供了所有可能需要用到的指导。）然后，我们就应该合上文档，进行一场对话。

　　相比预先制定好的面试指南，我们可以利用这种方法获得更多信息。毕竟，最有启发性的答案都是来自于连续问题。我们应该先倾听，再询问具体原因是什么，或者特定时间在哪段，甚至于情况究竟是如何发生变化的，以及到底是谁做了些什么，还有哪些问题让成功难以实现，或者是从失败中获得了何种经验教训。

　　由于该过程会让应聘者感觉心情舒畅，因而我们也将能够借机获得更多享受。由于出色应聘者能够做到心态非常放松，融入这场精彩对话之中，并借机向面试官展示出自身最出色的一面，因而也必然会享受这一过程。

　　毕竟，这不正是我们希望从面试中获得的真正成果么？

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