新的企业理论认为，人与人之间不仅存在能力上的差异，而且这种差异的幅度可能很大。正是能力的差异，因此老总就是老总，清洁工就是清洁工，他们的岗位差别已由其能力差别而决定。

　　当我们通过特定的渠道寻觅到合适的候选人信息后，通常以两种方式和候选人接触：电话联系和当面约见。通过与候选人的接触，确认应聘信息，了解对方的职业兴趣，然后再确定正式面试事项。如果遇到人才对提供的企业和职位均有兴趣，则一拍即合，问题就简单多了。但如果不是这个情况，就需要猎手的专业素质，与候选人充分沟通，深入了解和相互信任，最后达到说服对方的目的。

　　这个阶段，我们的目的不是为了选拔出胜任者，而是为了筛掉明显不适合者，找出适合的人选。高级人才与职位匹配分析应注意以下三个方面：

　　1、个体素质与职业的匹配：包括个人年龄、体质、性别、性格、气质、兴趣能力等状况与职位的匹配情况。

　　2、高级人才与企业文化的匹配：企业文化是反映企业整体形象的、具有企业个性特点的一种文化形态，是不可复制的企业灵魂。人才能迅速适应环境，发挥个人能力和特长，做出成绩则必须保证和企业文化相适应。

　　3、高级人才与企业团队结构的匹配：人才最终离不开团队的配合和支持，若想获得企业整体效益达到最佳效果，必须保证人才和企业现有团队相匹配。

　　在考察候选人时，通常会采用两种以上的测评方式，以避免方式单一产生误差。这次采用了调查问卷法和面谈法来配合应用。其中考察候选人的综合能力有八大要素：举止仪表、言谈、综合分析能力、动机与岗位的匹配性、人际协调能力、计划组织协调能力、应变能力、情绪的稳定性。

　　候选人在面试过程中的临场发挥和表现也非常重要。凡事预则立，在面试之前有充分的针对性准备，就多一分有把握的胜算；面试时要控制好时间和场面，时间不宜冗长，避免出现尴尬场面，候选人应在尽量短的时间内展示自己最好的一面，突出自己的亮点。

　　如此寻觅到的高级人才就是企业所需要的类型，具备岗位所需的专业知识技能，符合“适人、适岗”的选拔原则，符合“增长+成本”的基本用人原则。这样操作不仅为企业发展匹配到适合的人才，也成为高端人才寻访的成功案例。

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