在竞争激烈的21世纪,企业与企业间的竞争实际上就是人才的竞争。要想留住人才,西方的制度化管理有值得借鉴之处,但在中国这个人情味很浓的国家,光靠制度化管理是行不通的,必须结合中国国情和企业特点,才能留住人才。什么样的人称之为“人才”呢?普遍的想法可能是“能在工作中做出重大贡献的人就是人才”,但我认为,在本公司这类并不需要高端技术的服务企业,能够尽自己努力积极主动做好本职工作、提供优质服务的人就是企业珍贵的人才。

　　我们先来了解一下员工离职的主要原因,以下是通过座谈和随机访谈等方式得到的结果:1、待遇低,对现有薪资制度不满意;2、认为没有晋升的机会;3、想更多地见识外面的世界;4、继续参加学历学习;5、因其他事情。在这五点原因中,大部分的员工都是因为前面两点而离开的。这样,对于如何留住员工、降低流失率,我们可以有针对性地提出一些解决办法:

　　1 首要措施是提高员工待遇,制定合理的工资标准,且对在公司工作时间较长的员工制定出奖励措施,鼓励员工在公司长时间工作

　　大部分员工都是由于工资过低而流失。目前我们的薪酬制度并不能很好地体现“多劳多得”,员工干多干少、干好干差没有体现而且总体说来,无论是与本地物价水平相比还是与同行业薪酬水平相比都偏低。然而我们对员工的要求并不低。招工的时候,要求起码中专以上学历,大专和本科学历则更受青睐。大专以上学历的员工整体说来素质确实相对较高,业务能力也强,但同时他们对自己的期望值也比其他人高。当他们综合比较了他们的工作状况和他们的待遇,他们会觉得他们所得到的报酬太低。在近期公司的改革中,员工的待遇不但没有提高,反而有所降低,这使得大家对于改革的期望彻底破灭,加上近期物价飞涨,原有的工资水平更让人感觉“入不敷出”,于是,对企业失去信心,一走了之。许多优秀员工辞职后去了外国航空公司驻本地办事处,因为这些员工已有工作经验,他们去了这些单位培训期短、工作上手快,所以这些同行业单位很欢迎我们的员工,喜欢在我公司挖掘有经验的人员,而他们能提供的待遇可以达到我们的双倍或以上,这对员工自然具有很大的吸引力!

    当然,高薪并不是留住员工的唯一因素。单纯利用极人担心的。

　　2 真正做到“以人为本”

　　在现代企业管理的诸多要素中,包括人、财、物、设备、技术、信息等,人是最活跃、最能动、最重要的要素。把人作为企业发展的根源,这种理念已经被越来越多的企业所认同和实践。杰克・韦尔奇曾指出:人,是我们最重要的资产。。美国钢铁大王说:假如把我的现代化机器和设备烧掉,只要我的员工还在,再过20年我又是一个钢铁大王。从他们的话中,我们可以得到一些启示:员工是企业最重要的资源,是企业价值的主要创造者。有效留住优秀员工,是一个企业持续发展的前提。

　　以人为本,必须满足员工需求。马斯洛需求层次理论把人的需求依次由低层次到较高层次分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。企业必须了解员工的需要,并尽可能地满足员工的各种需要,才能最大限度地提高员工对企业的满意度,调动起积极性。

　　世界上众多成功的企业,都在忠实实践着“以人为本”的理念。比如法兰克福机场,老板与员工、员工与员工间,可以平等自由地沟通讨论任何问题;开办多个职工餐厅,为职工提供价廉物美的餐食;指定专门的加油站,为职工汽车加油提供优惠;对员工的“迟到”、“早退”现象并非一味地责怪或处罚,而是根据员工的实际情况去分析原因,然后调整“迟到”、“早退”的定义,引进弹性工作时间制,让员工选择最方便的上班时间……数不胜数的事例都证明法兰克福机场真正做到了“以人为本”。

　　实践“以人为本”的理念肯定要付出一定的成本。但是我们分析一下就会发现,实践“以人为本”所得到的回报比付出要丰厚得多。一个能够得到充分尊重的员工自然会以在这个单位工作为荣,并全身心地维护单位利益。

　　3 给员工搭建一个展示自己的舞台,建立合理的晋级制度

　　英国卡德伯里认为:“真正的领导者鼓励下属发挥他们的才能,并且不断进步。失败的管理者不给下属决策的权力,奴役别人,不让别人有出头的机会。这个差别很简单:好的领导者让人成长,坏的领导者阻碍他们的成长;好的领导者服务他们的下属,坏的领导者则奴役他们的下属。”

　　而本公司目前在关注员工特别是基层员工发展方面做得十分不够。对员工的岗位安排,并没有仔细考虑员工个人的特点,很少考虑员工以后的职业生涯发展。一直以来公司基层员工晋升机会很少,只有极少数人可能有那么一次晋升机会,还只可能是很底层的管理岗位。而且国企晋级并不完全根据员工的能力与表现来开展,有时存在拉关系、讲交情而晋升的情况。许多员工长年工作在一个岗位上,根本没有什么发展前景让他期盼,每天就是日复一日地干着差不多的工作,时间长了肯定没有积极性,然而就会萌生去意。因此公司应该给这些员工多一些机会建立公平、公正、合理的制度,让真正优秀的员工可以凭借自己的能力和表现得到晋升,从而满足他们的自我实现需求。或是设立一些“服务之星”、“服务标兵”之类的称号,同时给予物质上的奖励,使员工在精神上和物质上都得到满足。

　　4 招聘时根据实际需要招聘。

　　杰克・韦尔奇说过:“我们能做到的所有事情就是把赌注押在我们挑选出的人身上。”这从一个方面说明了员工招聘的重要性。我们在招工的时候应根据岗位的要求,对应聘者进行细致全面的考察和了解,如人员品质、履历经验、性格特征、个人的价值理念和其本人的工作要求,尽可能让应聘者的要求与工作岗位匹配。由于单位在业内有一定知名度,因此对外人具有相当的吸引力,很多人都是奔着名气到本单位来工作。即使已经在招工时将待遇的真实情况介绍给各位应聘者,还是有人觉得能到这样的单位工作是不错的选择。等到工作一段时间后,发现待遇确实比较低,工作辛苦,压力大,工作也没有当初的新鲜感,就马上辞职了。因此,笔者认为以后招聘时一定要将待遇的真实情况和工作内容与压力等方面作为主要内容介绍给应聘者,让他们尽可能全面的了解。

　　5 安排员工轮岗

　　毫无变化的工作做久了很容易让人丧失激情。如果能按照适当的人员比例不时给员工换一下岗位,员工的心里会充满新鲜感与工作热情,如同霍桑效应一样,这种变化会使得员工的工作效率有所提高。这样每一次轮岗都是一次学习的机会,希望提升自己的员工对轮岗会有期盼之心,希望藉此机会让自己有所发展,也就不会那么轻易提出辞职。一轮岗位转下来,员工会感到自己学到很多,业务能力得到了加强,对工作流程了解更透彻,这样也就更有利于公司各方面工作的顺利衔接与进行。

　　以上为笔者作为一个HR工作者的一些思考,希望能对情况类似的兄弟单位起到抛砖引玉的作用,一起使得公司越做越强!

(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话:021-50583109)