本文的主要意图是定位职场中人应有的心理基础。心是一切的基础，我们每天面对繁复的职场劳动，烦心烦体，有多少说不尽的抑郁？多少无处发泄的疲惫……其实我们都在过着一种亚健康的生活，日复一日，年复一年，像推动巨石的大力神解西福斯，永远没有尽头。小职员劳劳碌碌，看不到希望；管理层疲于奔命，跳槽不断，永远找不到可以安心之地；而老板呢，没有一个员工可以放心，无论威吓或是哄骗，似乎员工总是与自己对着干。看上去都是笑脸，事到临头，却找不到一个忠诚的人。

　　那么员工到底该以什么样的心态来工作，老板又该以什么样的心态来看待员工？在两个利益并不完全统一甚至敌对和冲突的阶层之间到底有没有共同架起的桥梁让彼此能够有最起码的信任和沟通，使企业的目标至少暂时的让一群人凝聚在一起，从而有可能使企业走的更远？

　　在一家完整意义的现代企业中，规则的制定已经是劳资双方或者买卖双方谈判的结果。新劳动法的实施使企业雇员和所有者之间的较量被法律的形式约束在一个框架内，但是这并不意味着私下的心理冲突会降低，反而在某种程度上被激发。虽然大部分的冲突并不是完全以对抗的形式表现，但是工作效率的降低，却能够以数字的形式表现出来。

　　就经济学而言，一个基本的前提是人性是自私的。每个人都会给自己做出最好的选择，即使这种选择处于无知觉状态。只要选择了，基本是和人的自私性相吻合的。在选择了一个机会或者工作以后，在有限的时间内，并非所有人都真的会自觉按照买卖双方谈判的价格来交付劳动。每个人都会偷懒、磨洋工、开小差、甚至作假 ，这是人的本性。老板在与不在，员工的表现绝对判若两人，这是一个非常有意思的现象。这些磨洋工的人对于自己的事，比如有可能得到的利益，或者一旦这些人自己做了老板，哪怕是再小的老板，他就似乎从一个极端走到了另一个极端，他的思维和心态和他作雇员时那个老板的心态几乎完全一致。

　　我们不要指望依靠警察抓小偷的模式，通过高压和监管，通过时间的管制决定员工的时间；也不要指望着透过奖赏和惩罚获得忠诚。因为奖赏可以比较，惩罚的程度也可以比较；一旦获得更大的奖赏，小的奖赏将不再具有效力，一旦惩罚的程度有所衰减，惩罚的效果将不再具有恐惧的意义。国家、组织、政党拥有的生杀大权尚且不足以引起所有人的恐惧，而作为经济组织的企业或者某种社会事业单位的员工最大的惩戒不外乎离职，在这个人权平等和人才流动的时代中，这种力量实在不足以起到任何的效果。

　　我们生活在21世纪，但是人们的思维却未必是21世纪的。基于常识，我们赖以生存的职场中老板和员工的关系似乎从来就没有理顺过，不管是外企还是国企；不管是三资还是民营；不管是生产型企业还是服务性事业，员工和雇主的心理抵触从来就没有结束过，反而在进一步的加剧。

　　人本管理、人性化管理是两个比较时髦的词语。姑且不论企业主是否真正理解这些词语的含义，至少在企业的管理章程中，这两个词语像流行感冒一样的被滥用，反倒是那个木匠的公司倒是很老实的宣布：员工和企业之间永远是雇主和雇员的关系。

　　案例：

　　德胜（苏州）洋楼有限公司（以下简称德胜公司）成立于1997年，是美国联邦德胜公司（FEDERAL TECSUN，INC.）在中国苏州工业园区设立的全资子公司，它的前身是美国联邦德胜公司在中国上海设立的代表处。经过数年的发展，德胜公司现已成为拥有固定资产超过2亿元的企业，中国苏州总部占地约52.5亩；在昆山购地236亩建设“德胜昆山工业园”，作为公司的工业生产基地。截至2005年12月31日，公司拥有员工1260名。其中接受过轻型木结构住宅培训的工程及技术人员830名；专业管理人员56名；轻型木结构专家4名；轻型木结构设计人员19名；高级工程师28人；博士生导师2名；独立质量监督人员10名；全面质量服务神秘访客6名；现场施工总监12名；资料员8名。

　　2003年10月，经教育部门批准，由德胜公司捐资创办的德胜—鲁班（休宁）木工学校正式开学，首批学生于2005年06月毕业，并获得匠士学位（中国首批）。中国政府相关领导及美国、加拿大和芬兰等国驻华使领馆官员参加了隆重的毕业典礼。

　　2005年08月，由德胜公司捐资成立的、专门招收家境困难的农村学生的休宁德胜平民学校正式开学。凡进入该校的学生衣、食、住、行、学杂等费用一律全免。

　　德胜公司始终不认为职工是企业的主人，企业主和职工之间永远是一种雇佣和被雇佣的关系，是一种健康文明的劳资关系，否则企业就应该放弃对员工的解聘权。

　　员工和企业之间到底是什么关系？交换的关系，至于是否是等价交换就很难说了，这也许是一个很难解决的问题。就哲学观点来说，这对对立统一的阶层构成了社会的万象。对立不可怕，矛盾的相互依存、对立统一恰恰是社会前进的根本动力；可怕的是对抗，当对立转化为对抗，就意味着平衡被打破，一个失衡的经济组织，就会以效率的降低开始，进而以企业生命的终结为结束。

　　谁都不想死，企业也是如此，死掉的企业会像人死亡一样引发连串的反应。资本的增值不复存在，金钱会流向别的地方，员工也会流向别的地方。企业要想不死，平衡就不能打破，在对立阶层的面前除了实际的利益之外，心理的平衡有着更为复杂的动机和背景。

　　2008年6月发生在上海闸北区的杨佳杀人案件，作为一件刑事案件，最后竟然博得许多人的同情，这背后透露的社会心理很微妙，人们想说又不敢说，我们不去谈他们的社会和阶级，就两个对立的阶层来说似乎冲突刚刚开始。这种社会爆炸性的新闻掩盖了发生在企业内部真正的冲突。被劳动部门裁定不合法的华为大规模解聘员工事件，是对于老板心态最好的一个解释，这种事件背后透露着对法律的无知、蔑视和践踏，更深层次的反映出劳资双方背后绝对的对抗。如果连一个到处被宣传为样板的企业都这样的对待法律，中国企业所有者和雇员之间的关系可见一斑。

　　社会在往前发展，任何冲突的解决不外乎对抗性和不对抗性两种。在员工关系之中，任何的冲突其实都不需要通过对抗性的方法去解决，这种对抗当然不是说诉诸武力和威胁，而是能否自觉地不再使用对抗性的思维来看待和解决问题。人与人之间是可以沟通的，谈判和沟通是我们解决纷争和达到共同目的的最好途径。两个阶层实际上是在一条船上，总能寻找到一个平衡点。

　　对于雇员阶层，不管法律赋予多么大的权力，在经济组织中依然要受制于资本的权力，这是经济社会的基础，就是对于钱的尊重。可能对于新新人类来说自己的兴趣爱好及偶像崇拜等会在某些程度上降低金钱带来的影响，但显然金钱仍是最大和最有效的力量。一个人的生活越是物质化，通过金钱操纵的可能就越大。

　　正是由于金钱巨大的魔力，以及它对社会组织和个人决定性的影响，无数的人会选择离开原有的单位或组织自己创业，虽然无数的人在这条道路上失败了，但剩下不足20%的成功者依然会激励着无数的人步其后尘。况且我们的文化宣传出版物、传记作者等已经把这这种关于金钱的成功案例深入人心了。很多人迷恋上所谓成功人物的历程，似乎没有钱就没有了一切价值，建国几十年来那种无私奉献的精神被嘲笑和抛弃。

　　一个高度发达的社会，无论是资本、企业拥有者、雇员都理应平等的享有他们各自的权利。可能在具体拥有的数字会有差异，但是就一个国家的公民、和谐的组织人际关系而言，一个能被社会大部分人接受的均衡点似乎是每一个人都在寻找的绿洲。

　　问题的关键是我们如何在一个组织当中让员工和参与的人知道自己的价值和位置，从而透过人的力量的发挥使组织的效能达到最大。

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