很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，只有人力资源部在忙活招聘工作!人才选聘没有科学的评估标准(胜任素质)和评价方法!没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失!帮助管理者建立正确的人才招聘观，通过高效招聘的实施技巧及专业面试技巧运用，帮助企业快速招到适合的人才!

　　对于HR人员，招聘所要注意的问题和原理性的知识，人力资源管理教科书上都有十分详细的描述，一般来说很容易掌握。最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。

　　企业做招聘，往往把寻找人才的重点放在了外部，而忽视了企业内部人才资源的盘活。

　　究竟是什么原因让老板们有“缺乏人才”与“人才难觅”的感叹呢?笔者认为其中一个原因是：在老板的头脑中有“熟悉的地方没风景”的意识误区，对身边的人看久了，所看到的大都是缺点和不足，特长和潜能却视而不见。因此，身边的人才就被忽略了。

　　从企业内部选拔人才，按理说应该容易得多，毕竟天天在一起工作，很是了解。可是正因为了解越多，不少领导者难免就会步入一种误区，看到的净是些“马”的缺点——骨瘦如柴，饭量太大了等等。而在明智的领导者眼中，在自己的企业里只要好好培养，好好激励，千里马满眼皆是。

　　为了找到完美契合的员工，不要再把招聘过程当作选美，把它当作一次约会来展开行动。作面试的目的是什么?找到能每个星期和你一起工作40到60个小时的人。以下是如何以极好的结果将约会过程带入到你的办公室里。

　　别谈论(完全地)过去

　　猎头尼克-寇克戴洛司(Nick Corcodilos)给出了一个把重点放在过去上会有多么可笑的例子。他说，试想一下，如果你出门去赴约会而你所约会的人说：“那么，我之前约会过的三个女人真的很喜欢我，我偶尔会给她们买花儿，然后，带她们出去吃晚饭，并且会倾听她们告诉我的自己面对的问题。我是一个非常好的家伙。你可以去问她们。所以，你愿意嫁给我吗?”你甚至在检查降临之前就已经走得太远了。

　　所以，取代说“告诉我你曾经……”的是给候选人一个真正的任务去完成或要求他们准备一次演讲。扔给他们一些问题，并看看他们如何解决它们。这将会让你更好地了解到他们将确实会给你的组织带来些什么。

　　引入团队成员

　　在招聘过程中，老板做了所有的面试和决策工作然后将新员工推给了每个人的情况并不少见。Mimecast公司的创始人彼得-鲍尔(Peter Bauer)吸取了这个教训。“在公司高速成长的阶段，我聘请了很多新员工，并且莫名其妙地错误地认为他们就像我在面试过程中认识他们那样彼此都认识，”他说，“我花了一段时间才意识到帮助员工整合并认识对方以便发展一种积极的团队文化是多么的重要。”

　　就像你不会把你的新男友单独留在你妈妈(续致信网上一页内容)的房子里度过周末一样，当你将某个新人带入到工作团队中时，整合工作团队是你的责任。如果你能让你现有的员工加入到招聘过程中来，那就更好了。这样一来，你就更有可能找到一位有利于整个“家庭”的员工。

　　让异性相吸

　　理想的员工会像你喜爱自己的公司那样喜爱它，因此，自然地，最有可能做到这一点的人也是一个喜欢你的人。对吗?但不幸的是，这对你的公司的最佳利益并没有好处。EZ-PR公司的创始人埃德-载特伦(Ed Zitron)最开始的时候寻找那些可以完全地做到他所做的事情的员工。“我认为我需要克.隆自己。我认为我需要的只是做更多的自己所做的事情，以便取得弥补缺乏热情的新闻稿或交付缓慢的博客的结果。”

　　当他终于意识到他需要在他的薄弱环节上存在优势的助手时，他得到了想要的结果。实际上，是完美的一些人，因为这些员工具备载特伦所没有的技能。当你停止寻找迷你的自我，并取而代之地去找寻某个可以使你完整的人(或部门)的时候，你就将得到完美的员工。

　　在如今这个高竞争时代，我们少不留神就会错失很多珍贵的事物。招聘面试不仅是对你未来员工的一个考核也是对公司未来发展的一个评估。因为人才等于发展。好的人才想留下，不好的想要辞掉，这就需要人力资源部的朋友们擦亮眼睛。

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