民营企业提高知识型员工忠诚度的途径
评论本文或转发至：
民营经济在我国经济社会中发挥的作用越来越大，知识型员工是转方式、调结构、促增长的核心因素。提高知识型员工的忠诚度对于企业的发展和知识型员工的成长具有十分重要意义，笔者认为主要从以下五个方面着手。
一、分类施策，不同类型的员工采取不同的管理策略
知识型员工有不同的类别，有不同的职务，可以根据职务划分为基层员工，初级管理层员工，中层管理员工和核心员工。根据员工的个性划分，有的员工满于现状，虽然谈不上有什么忠诚，但是工作能够满足各方面的需求，甘愿当一个老实的踏踏实实的工作者；有的员工积极进取型的，乐于接受挑战，这类员工的忠诚度一般在企业能够发挥出能力的情况下，忠诚度比较高。基层员工中有很多是刚毕业的学生，社会经验少，对于工作比较积极，对于生活充满了憧憬，但是对于纪律上要求较差，忠诚度最低，有的想考学，有的想跳槽，但是他们的最基本的需求就是生存的需求。就要根据这些类别进行合理的引导，不断强化纪律性的约束，进行企业文化的宣传教育，使其迅速地融入到企业中来，从而能更多的担当重任。对于初级管理层的员工，不同的员工有不同的需求，而且需求总是在变化，必须将员工进行分类，才能解答不同的诉求。企业可以通过设立领导谈心室、网上论坛等形式，及时搜集、解答员工的诉求。
二、采用项目管理的方式进行人力资源管理
人力资源管理中员工心态、忠诚度看不见，摸不着，非常容易轻视，非常容易出现问题。而当出现问题的时候往往又是后果比较严重。规模企业的人员非常多，光是员工的吃饭问题就是非常重要的问题。人力资源管理往往又面临着非常多的事情，所以利用项目管理法进行人力资源管理是必续始终坚持的原则。一是设置人力资源部门，设立专门的机构，确保人员和资金。二是利用项目管理法将人力资源管理和企业的重点项目列为平行的项目，明确人力资源管理的目标任务和采取的相关措施，并按照既定的方案去执行，使知识型员工的作风始终保持清新向上，积极进取的状态。
三、形成优良的企业文化，构建和谐的劳企关系
企业文化给员工多重需要的满足，并能用它的“软约束”来调节各种不合理的需要。所以，积极向上的理念及行为准则将会形成强烈的使命感、持久的驱动力，成为员工自我激励的一把标尺。企业文化一旦被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，他们就会被这种理念所驱使，自觉自愿地发挥潜能，为公司更加努力、高效地工作。文化是决定一个企业强盛的根本力量，是最重要的软实力。企业文化也是决定企业长期繁荣发展的重要力量。现在随着经济形势的不断恶劣，企业感觉到单纯的依靠资本和资源促进企业迅速发展的硬实力并不是那么的可靠，而文化软实力更成为企业在逆境中发展的动力。
四、加强人文关怀，注重员工的个体发展
关于人文关怀可以从霍桑效应中得到启示：美国芝加哥郊外的霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但工人们仍然愤愤不平，生产状况很不理想。后来，心理学专家专门对其进行了一项试验，即用两年时间，专家找工人个别谈话两万余人次，规定在谈话过程中，要耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满。这一谈话试验收到了意想不到的结果：霍桑工厂的产值大幅度提高。
注重员工的个体发展，在薪酬管理上，适时调整员工的职务，提高员工的工资水平。员工可以参加公司的各种活动，注重员工素质和知识水平的提高。这样可以使员工能够不断增长才干，达到满足自我实现的目的，使知识型员工感到企业对自己职业生涯的责任感，故而员工也把企业当作了实现自身理想的最佳场所，将自己的一生和自我价值的实现与公司的命运结合起来，一心一意为企业工作。实现忠诚度不断提高的目的。
五、加强党群组织建设
现在知识型员工普遍缺乏信仰，方向迷失，生活迷失。有的知识型员工个人主义、利己主义严重。信仰是凝聚人心、维系企业的最为重要的力量，是提高员工忠诚度最根本的力量，也是打造百年企业的唯一的力量。在企业构建企业文化时，往往缺乏共同的信仰，一般注重人与人之间的和谐，其实最根本的是在于经济利益关系。而加强企业的党群建设，成为员工的信仰的归属，能够发挥党员的先锋模范作用，利用团组织将知识型员工召集起来。而在此同时，企业的核心员工和企业家也能够更多地接受党的领导，更高层次学习科学发展观的理论，及时地进行国家政策，积极参与社会公益活动，实现个人价值的同时，努力追求社会效益的最大化。
一、分类施策，不同类型的员工采取不同的管理策略
知识型员工有不同的类别，有不同的职务，可以根据职务划分为基层员工，初级管理层员工，中层管理员工和核心员工。根据员工的个性划分，有的员工满于现状，虽然谈不上有什么忠诚，但是工作能够满足各方面的需求，甘愿当一个老实的踏踏实实的工作者；有的员工积极进取型的，乐于接受挑战，这类员工的忠诚度一般在企业能够发挥出能力的情况下，忠诚度比较高。基层员工中有很多是刚毕业的学生，社会经验少，对于工作比较积极，对于生活充满了憧憬，但是对于纪律上要求较差，忠诚度最低，有的想考学，有的想跳槽，但是他们的最基本的需求就是生存的需求。就要根据这些类别进行合理的引导，不断强化纪律性的约束，进行企业文化的宣传教育，使其迅速地融入到企业中来，从而能更多的担当重任。对于初级管理层的员工，不同的员工有不同的需求，而且需求总是在变化，必须将员工进行分类，才能解答不同的诉求。企业可以通过设立领导谈心室、网上论坛等形式，及时搜集、解答员工的诉求。
二、采用项目管理的方式进行人力资源管理
人力资源管理中员工心态、忠诚度看不见，摸不着，非常容易轻视，非常容易出现问题。而当出现问题的时候往往又是后果比较严重。规模企业的人员非常多，光是员工的吃饭问题就是非常重要的问题。人力资源管理往往又面临着非常多的事情，所以利用项目管理法进行人力资源管理是必续始终坚持的原则。一是设置人力资源部门，设立专门的机构，确保人员和资金。二是利用项目管理法将人力资源管理和企业的重点项目列为平行的项目，明确人力资源管理的目标任务和采取的相关措施，并按照既定的方案去执行，使知识型员工的作风始终保持清新向上，积极进取的状态。
三、形成优良的企业文化，构建和谐的劳企关系
企业文化给员工多重需要的满足，并能用它的“软约束”来调节各种不合理的需要。所以，积极向上的理念及行为准则将会形成强烈的使命感、持久的驱动力，成为员工自我激励的一把标尺。企业文化一旦被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，他们就会被这种理念所驱使，自觉自愿地发挥潜能，为公司更加努力、高效地工作。文化是决定一个企业强盛的根本力量，是最重要的软实力。企业文化也是决定企业长期繁荣发展的重要力量。现在随着经济形势的不断恶劣，企业感觉到单纯的依靠资本和资源促进企业迅速发展的硬实力并不是那么的可靠，而文化软实力更成为企业在逆境中发展的动力。
四、加强人文关怀，注重员工的个体发展
关于人文关怀可以从霍桑效应中得到启示：美国芝加哥郊外的霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但工人们仍然愤愤不平，生产状况很不理想。后来，心理学专家专门对其进行了一项试验，即用两年时间，专家找工人个别谈话两万余人次，规定在谈话过程中，要耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满。这一谈话试验收到了意想不到的结果：霍桑工厂的产值大幅度提高。
注重员工的个体发展，在薪酬管理上，适时调整员工的职务，提高员工的工资水平。员工可以参加公司的各种活动，注重员工素质和知识水平的提高。这样可以使员工能够不断增长才干，达到满足自我实现的目的，使知识型员工感到企业对自己职业生涯的责任感，故而员工也把企业当作了实现自身理想的最佳场所，将自己的一生和自我价值的实现与公司的命运结合起来，一心一意为企业工作。实现忠诚度不断提高的目的。
五、加强党群组织建设
现在知识型员工普遍缺乏信仰，方向迷失，生活迷失。有的知识型员工个人主义、利己主义严重。信仰是凝聚人心、维系企业的最为重要的力量，是提高员工忠诚度最根本的力量，也是打造百年企业的唯一的力量。在企业构建企业文化时，往往缺乏共同的信仰，一般注重人与人之间的和谐，其实最根本的是在于经济利益关系。而加强企业的党群建设，成为员工的信仰的归属，能够发挥党员的先锋模范作用，利用团组织将知识型员工召集起来。而在此同时，企业的核心员工和企业家也能够更多地接受党的领导，更高层次学习科学发展观的理论，及时地进行国家政策，积极参与社会公益活动，实现个人价值的同时，努力追求社会效益的最大化。
(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话:021-50583109)