自2006年我国事业单位实施工资制度改革以来，目前一些问题日益凸显，如基本工资占职工收入的比重下降、基本工资增幅过小、“先行入轨”造成的工资系列错位以及管理岗位工资上升空间狭窄等问题。为进一步突出事业单位基本工资的基础性和保障性作用，提出了完善我国事业单位基本工资制度的对策思考，为今后推进事业单位工资制度改革提供借鉴。

　　目前我国事业单位执行的2006年工资制度改革是我国第五次大的工资制度改革，在参照《公务员法》的基础上，以岗位绩效工资为核心，以“身份管理”向“岗位管理”转变为重点，以建立岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，绩效为导向的薪酬体系为目标，为新形势下构建具有我国事业单位特色的工资收入分配体系、配合几项重要人事制度改革（聘任制改革、岗位设置管理等）起到了积极的促进作用。但2006年工资制度经过近七年的运行，特别是随着事业单位的人事制度改革进入深水区，一些矛盾和问题不断积累并日益凸显，广大事业单位职工迫切希望国家和主管部门尽快解决工资制度中存在的结构性矛盾和比较突出的问题，适时出台新一轮工资改革制度。

　　一、目前基本工资制度中凸显的几个问题

　　1.基本工资占工资收入的比重不断降低。目前我国事业单位职工的工资收入主要由两部分组成，即基本工资部分和绩效工资部分。2006年基本工资制度改革完成以后，自2009年起国家先后在义务教育学校、公共卫生单位和基层医疗卫生单位以及其他事业单位实施绩效工资改革，绩效工资部分占事业单位职工的收入比重不断提高。基本工资作为工资收入中的基础和保障部分，所占比重越来越小，导致事业单位职工的年功、资历等工资影响因素作用变小，同时在职职工工资可计入基本退休费部分的比重呈减少趋势（也可以说退休金的替代率下降）。

　　2.基本工资的增长幅度小。在现行的基本工资制度体系下，职工基本工资的增加可以从两个部分体现：一是岗位工资部分，二是薪级工资部分。对于岗位工资部分，随着岗位设置工作的完成，职工职务（职级）晋升的难度越来越大，“天花板”效应逐渐显现。与职工的努力程度、工作业绩和较高的期望值相比，岗位工资的级差还比较小，以专业技术岗位为例，从专业技术职务五级岗位（副高级最高级）晋升至专业技术职务四级岗位（正高级最低级），岗位工资仅增加240元。对于薪级工资部分，专业技术人员和管理人员共设置65个薪级等级，对年度考核结果为合格及以上等次的职工，每年增加一级薪级。经测算，专业技术岗位和管理岗位一级薪级平均约为39元，绝大多数中青年职工一级薪级低于28元，每年增加的薪级工资额度占工资收入的比重似已“微不足道”。

　　3.2006年工资改革“先行入轨”与岗位设置管理的错位。与2006年工资制度改革配套最为密切的人事制度改革是岗位设置管理，即事业单位设置专业技术、管理、工勤技能三个岗位系列，国家总体控制各岗位之间的结构比例。岗位设置管理是2008年以后启动并逐步实施完成的，2006年先行实施的工资制度改革，为顺利推进，国家规定事业单位完成岗位设置之前，暂按职工本人工改时所在岗位进行套改，确定岗位工资标准，也就是俗称的“先行入轨”。这种操作方法违背了先设岗、后定薪的正常程序，基本工资的“先行入轨”在很大程度上造成了国家基本工资已经兑现、职工理所当然聘到原岗位的错觉，客观上给实施岗位设置管理制造了阻力和障碍，很多事业单位即使在岗位设置中出现职工“低聘”的情况，其基本工资也很难再严格执行新的标准。另外，许多省（自治区、直辖市）在推进工资改革中规定，在岗位设置工作完成前职工需自行选择一个岗位系列（即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位），按职工所在岗位系列内相应的职务或职级兑现工资标准，选择后基本工资不允许跨系列调整，即只有职工在所选岗位系列的职务（职级）晋升，才能兑现新的工资标准，目前造成了一些职工岗位系列与工资系列的错位问题。

　　4.管理岗位基本工资晋升的空间狭窄。2008年全国各地先后启动了岗位设置管理，明确规定了事业单位各岗位系列的岗位等级数量，其中专业技术岗位划分13个等级，一般事业单位管理岗位仅有4至8个等级，即正科级事业单位有4个等级，正处级事业单位有6个等级，正局级事业单位有8个等级。岗位设置中管理岗位等级在数量上呈明显的“金字塔”式分布，各级管理岗位的职数都有严格的数量和比例限制，事业单位尚不允许设置非领导职务，目前管理岗位等级的平台过少、台阶过大，基本工资晋升空间狭小的问题明显。

　　二、对现行事业单位工资制度的改进思考

　　1.适时启动新一轮工资改革工作，加大基本工资所占比重。事业单位是一种相对稳定的工作环境，事业单位的正式职工是一个十分稳定的群体，绝大多数职工从参加工作到退休都在事业单位工作，整个职业生涯在一个单位工作的情况也很常见。基本工资作为工资收入中的保障性部分，应更多地考虑职工的年功与资历等因素，适当加大基本工资所占职工工资收入的比重。

　　2.引入柔性的基本工资的调整机制。在实施新一轮工资制度改革尚不成熟的情况下，应考虑在现行基本工资体系下对岗位工资的标准进行调整。1993年工资制度中基本工资调标的方法可以作为借鉴，即考虑国民经济发展和物价水平情况，每两年对基本工资进行调标，在提高职工工资收入的同时，保持基本工资所占工资收入的比重。

　　3.拓宽管理岗位晋升渠道，实施管理岗位职员制。考虑事业单位的岗位和工作特点，为鼓励管理岗位人员从事学术研究的积极性和结合工作实际开展科学研究的创造性，应允许管理岗位人员参加相应系列的专业技术职务评审，并就高兑现其基本工资标准，实现事业单位管理岗位人员的“两条腿”走路。引入管理岗位职员制，按照干部管理权限在管理岗位设置一定数量或比例的非实职岗位，按照工作年限、任职年限、工作业绩等条件进行遴选，并兑现相当级别的基本工资待遇，在一定程度上缓解管理岗位人员晋升的瓶颈问题。据《新京报》2014年3月26日报道，目前国家有关部门正在制定《行政执法类公务员管理暂行办法》和《专业技术类公务员管理暂行办法》，其亮点就是要改变公务员晋升千军万马走独木桥的历史，实现公务员多轨道并行且更加科学合理的发展途径，这个思路可以为事业单位工资改革提供借鉴。

　　4.继续推行和完善绩效工资制度改革工作。绩效工资改革虽然推进三年多的时间，但其成效尚未显现。2014年3月李克强总理指出，改革机关事业单位工资制度，在事业单位逐步推行绩效工资，健全医务人员等适应行业特点的薪酬制度，完善艰苦边远地区津贴增长机制，为下一步的改革指明了方向。各地方和主管部门应加大力度推进和完善事业单位绩效工资改革，逐步形成职工工资随事业单位公益服务水平自行调节的新机制，更好地发挥绩效工资的杠杆作用，充分调动事业单位职工积极性、主动性和创造性，以形成具有中国特色的事业单位公益服务体系。

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