王伦时代：保守的用人策略

　　王伦较早地进入了这个行业，当时市场竞争还不太激烈，先发优势让王老板很快占据了梁山泊的地利，并逐渐建立起在局部市场的优势地位。这个状态基本上达到了王老板想象的极限，他似乎也很清楚自己能驾驭的盘子有多大，虽然嘴上没说，小富即安、没事偷着乐倒是真的。

　　也正是在这种思维和心态支配之下，企业人才结构基本上维持着初创期的状态，多年没有什么变化，杜迁、宋万、朱贵等几位创业元老完全在王伦掌控之下，几位头领座次排定、各管一摊、相安无事。可以说，这种人才结构与其区域策略是基本匹配的，维持着山东市场老大的位置，眼下的小日子也过得相当滋润。

　　但市场竞争的残酷性就在于，不进则退、市场容不得躺在原地的享乐者。很快问题来了，某大型集团的技术总监林冲因为和上司严重不和，转而投奔梁山泊集团。看似是件好事的高级人才加盟却引发了梁山泊领导层之间小小的波澜。王伦开始不肯接纳，他的算盘很简单：“我却是个不及第的秀才，因鸟气合着杜迁来这里落草，续后宋万来，聚集这许多人马伴当。我又没十分本事。杜迁、宋万武艺也只平常。如今不争添了这个人，他是京师禁军教头，必然好武艺。倘着被他识破我们手段，他须占强，我们如何迎敌？不若只是一怪，推却事故，发付他下山去便了，免致后患”。在杜迁、宋万、朱贵的劝说之下，王伦也只好暂且收起叶公好龙的本相，勉强接纳，但心里总是担心着水大漫过桥。

　　树欲静而风不止，另一个更强有力的新生代力量晁盖强力要求加盟梁山泊。这个晁盖早年带了一帮弟兄自主创业，野心勃勃挑战市场老大结果落得个落花流水，加盟梁山泊似乎是个不得已的选择。重组方案谈了几轮，王伦在心里根本容不下晁盖团队，结果眼看是不欢而散；而晁盖这个野蛮人却是紧紧盯上了梁山泊的地利，和林冲达成了协议、双方联手发难，最终王伦被迫交出了企业的控制权。

　　判曰：老板可以小富即安，但高管团队、员工却不可能接受停滞不前，市场也不会这样的企业留下空间。因此，要么以明晰的发展战略吸引、集聚人才，否则不如及早把企业像猪仔儿一样卖掉做自己的富家翁。

　　晁盖时代：奠定人才优势

　　早年自主创业的晁盖志向远大、野心勃勃、作风强悍，眼睛里盯着的都是大生意。也正是凭着这股子胆识，身边集聚起一群死党，这个创始团队不可小觑：晁盖是绝对的核心，吴用则是位不可多得COO，阮氏兄弟在研发、营销和生产上各抓一摊。也正是依靠这个班底，晁盖团队赚得第一桶金，而在几乎输得血本无归的时候，却能够在闪转腾挪之间促成王伦团队倒戈，一举获得梁山泊的控制权。

　　入主梁山泊之后，晁盖很快赢得了梁山泊集团管理层和员工的信任，确立了绝对的核心地位。野心勃勃的晁盖没有因为第一次创业失败而受挫，反而因为顺利控股梁山泊而更为激进。很快，晁盖拿出了一个激进的扩张战略，首先要打垮山东市场的其他竞争对手，全面开拓祝家庄、青州、曾头市等周边市场，而后则是更大胆的全国扩张计划。

　　晁盖在人才引进和使用上更为大胆。除了早期追随晁盖的石碣村出身的一群兄弟，在企业发展中大量人才慕名而来。可以这样说，梁山泊一百单八将中的95%以上都是在晁盖时代引进的，梁山泊的人才优势基本上也是在晁天王手中奠定的。究其原因，这在很大程度上来自晁盖人格魅力的感召，而梁山泊的发展潜力则是背后的基础。当然，需要提出的是，晁盖时期的人才引进较为成功，但并未建立起有效的组织架构，这则有待于宋江去完成。

　　可惜天不假年，晁盖功未成、身先灭，企业核心的意外离世是对组织一次重大挑战。追随晁盖的早期创业者二号人物吴用发挥了关键作用，力推宋江做了梁山之主。可以说，吴用在晁盖的创业团队中无疑非常特别，头脑清晰、心思缜密、协调力强，更难能可贵的则是功成不居。

　　而在晁盖因伤去世之前，他确定了继任人选产生的方式，即活捉史文恭者继任。这种选拔标准实际上片面地强调了武功，而忽视了战略规划和组织管理能力，而这些则恰恰是梁山泊未来发展的必需。这在一定程度上暴露出晁盖自身的意识错位。将来若不是吴用关键时刻巧妙周旋，在继任人选问题上恐怕生出些变故来，这自是后话。

　　判曰：企业发展前景和领导者的感召力是企业人才吸引的关键要素；企业创始人的离去是考验团队成熟程度的一个重要指标；继任人选是每个大型企业领导者都必须考虑的问题。

　　宋江时代：战略引领与组织规范

　　说来宋江接下梁山泊一把手的位子，看似名至实归、风光无限，但实际上那几年国进民退风头正紧，朝廷的几个大型直属企业早就觊觎梁山泊的山东市场，围绕山东市场的争夺几年来一直不断。而地方政府的保护和多年来积累的地利发挥了作用，朝廷的国有企业虽然实力雄厚，但硬吞下山东市场也没有那么容易。宋江就是在这个背景下悄然地调整了梁山泊的战略，接受朝廷购并、成为国家队、求得品牌和团队的延续和相对独立，背靠大树拓展全国市场，这似乎也是一个不错的选择。

　　谈判是需要的筹码的，在将企业像猪仔儿一样卖掉之前要将它像儿子一样养得肥肥壮壮的。因此，宋江延续了晁盖的扩张策略——注意是策略，晁盖的扩张是目的，而宋江的扩张则成为手段。

　　宋江成为一把手后的动作，一是企业文化，改聚义厅为忠义堂；二是延揽高端人才，引进具有全国影响力的一流人才；三是重建组织结构，建立起严密规范的组织体系；另外一个没有直接说出来的则是前面提到战略方向调整。而实际上，战略调整之下其它三项都已经成为手段。

　　但不管怎样，扩张需要大量的高素质人才。宋江将这一点提到空前的高度上来，在某种程度上，梁山泊的主要高层成为了首席人才官，将延揽高端人才作为首要任务来抓。卢俊义、呼延灼等的加盟大壮梁山声威，成为当年行业内的大事件，这也说明高端人才加盟企业带来的额外价值。其中最为精彩的则是卢俊义的加盟，这场惊心动魄的猎头挖角行动堪称经典。

　　首先是明确目标，宋江等人一眼就盯上了这位“一身好武艺，棍棒天下无对”的河北玉麒麟；其次是高层亲自操刀，一把手宋江决策、当时二把手吴用亲自操刀；再次是无所不用其极，其中故事就不赘述，但挖角挖到这份上也算是极致。最后的结果当然是玉麒麟加盟，大大提高了梁山泊的声势和地位。宋江也对卢俊义仁至义尽，力保其最终坐定了第二把交椅。

　　在宋江的一手经营下，梁山泊最终形成了三十六天罡、七十二地煞齐集梁山泊的空前状态。同时，梁山泊组织正规化建设也不断推进，最终在宣和二年四月梁山泊大聚會时颁布了组织改革和人员调整方案（称作《分調人員告示》），任命了梁山泊总兵都头领二员、掌管机密军师二员、一同参赞军务头领、掌管钱粮头领二员、马军五虎将五员、马军八骠骑兼先锋使八员、马军小彪将兼远探出哨头领一十六员、步军头领一十员等，建立起完备的组织体系。

　　悄然之间，梁山泊已然不复之前偏居一隅的逼仄格局，完全可以与朝廷企业决一高下。但是囿于既定的战略方向，在握有较多谈判筹码的情况下，宋江还是走向了兼并重组的道路上去。

　　判曰：人才引进是一把手工程，无人能够替代；大型组织的人才管理，一要靠战略、二要靠文化、三要靠企业领导核心的德行；组织规范化是企业发展的保证。

　　挽歌：企业兼并用人难在信任和度量

　　被兼并的企业的管理团队很难得到公平的对待，除非重组方气量宏大、眼光高远。梁山泊集团被兼并后，朝廷企业因为当前激烈的市场竞争环境，并没有立即采取调整措施。但当另一个竞争对手方腊集团逐渐式微、破产之后，整编立即开始：

　　一是将梁山泊集团主要领导人员集中到总部所在地东京汴梁，完全脱离了具体的业务和人员。

　　二是对梁山泊集团所有人员进行了重新任命，分散到全国各分公司工作。

　　三是即使如此仍然无法完全信任，还要加强监视。

　　这“掰开了、揉碎了”的种种用心不外乎担心梁山泊的老人不好驾驭，依然保持利益集团。反过来看，这种缺乏信任的处理方式，虽然避免了最担心的问题，当然也就让朝廷企业丧失了一支高效团队。

　　判曰：充分的市场竞争条件下，人才的价值才会显示出来，人才才会得到尊重，因此每个人在痛恨竞争的同时也应当感谢市场；从宋朝到今天1000多年间，我们始终也没有解决好兼并重组中的人才问题；作为被兼并方的高级管理人员，最无奈但明智的选择或许是以相应的物质补偿体面地退出。

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