在创业公司的世界里，站在最新的和最伟大的之上是很重要的。（想想“大数据”和可佩带装备）。但是要小心，你不要忽视尝试过和检验过的，就说人员流失吧。

　　创业公司如何正确看待人员的流失

　　我已经看到呆滞的眼神了。当你只有60名员工（甚至以当你只有10名雇员），你可能认为你知道的不仅是所有员工的名字，还有他们喜欢的比萨配料以及他们是否有重要的另一半。你不需要一个百分比或者比率告诉你员工流动——你连每一个每一个员工离开后去了哪里都知道。

　　除非你错了，那么你需要数字。正是因为你知道这些人，公司内或公司外的，你才需要冰冷的坚硬的数据。数字是不讲情面的。

　　为什么？因为人们会说谎。除非你有一个特别不稳定员工，对他而言咆吼很正常；没有一个人说，“哎呀，老板，我离开的原因是你是一个事无巨细的笨蛋。”有人说，“噢，天啊，我要离开好伤心，但这个新机会就从天而降！我不能说不啊。”那么，你在自己的大脑中“幸运的家伙！”条目下建了一个档案就忽视了问一个问题：为什么他优先去找一份新工作？

　　虽然猎头公司的电话不断，但你的员工需要听他们的理由。而许多这样“从天而降”的机会其实是费大劲争来的。所以如果你是一个创业公司，如何看待人员流失呢？这里有五个小贴士：

　　1.不要恐慌于高百分比。当营销部门一年中有33%的人员流失而在过去五年里这个数字是零时，而这部门总共就三个人，离开了一个，不要因此就对你的首席营销官发出斥责。如果你在这三人部门中连续三年每年都有33%的人员流失，这更可能是一个问题了。

　　2.也要算上服务年限因素。在创业公司文化中，你会有很多新人进入。这是符合创业公司的特性的。他们呆多久？如果人们预订6个月是个门槛，这不是因为硅谷是一个留不住人才的艰难市场。那是因为你的管理糟透了。对不起。换工作非常痛苦，人们不会为了工资上的小问题而在六个月后就走。让人经历寻找新工作和面试的压力需要有更多的理由。

　　3.考虑谁正在失去才干。你可能会想把所有的数字加起来；毕竟，你认识每一个人。但除非你的公司真的很小，否则就有多个经理。是否一位经理流失人比别的经理速度更快呢？也要看看内部人员流失。人们是否逃离鲍勃的部门？是因为鲍勃是一名出色的伯乐和开发人员，他将人带进来并预备好承担不同的角色？还是因为鲍勃是一个混蛋？

　　4.不要寻求零流失率。人员流失0%听起来太棒了。每个人都喜欢为你的公司工作吔！而这也很可能是这种情况，这只是你的团队核心成员，但随着你公司的扩张，人员流失率为零意味着你可能做错了什么。为什么？因为没有公司可以一直有完美的招聘。而且虽然完美的工作不会总是奇迹般地出现，有时候他们会的。

　　其实，你不会想要一个没有人想要离开的公司的，永远不会，因为你永远不会得到恰到好处的人员流失率。而好的人员流失率是多少呢？就是当一个不是表现不突出的人离开的时候。或者，甚至是当一个很好的员工，但也是非常烦人的家伙离开的时候。你是想那样的。它可以免去你不得不做的纪律处理和解雇等等事情。

　　那么，为什么这些人显然不合适呆到永远吗？这可能与他们的薪水高低以及你的管理的松散性质有关。如果你不把表现差劲者所需的反馈给出来，他们就没有理由意识到他们并不好。他们不知道他们的表现达不到标准，而在其他地方，他们可能会更好。它也可能是你给表现差劲者支付了过高的工资，如此一来，尽他们的努力，他们也找不到可以填补他们的银行账户的地方。

　　5.现在开始看数字。根据你所看到的，开始改变。你会想寻找规律，解决出现的问题。甚至当有人可怕的自愿退出时，这是一个提醒，你需要调整你的招聘标准了。有时候，不需要做任何事情，有些人员流失是正常的。但只有你看数字你才能只知道这些。

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