企业回归人员的薪酬怎么定才合适
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公司来了两个回归的面试者。在外部单位工作不到两年后希望重新回归。回归的说法很简单，因为觉得外面的平台还是没有达到理想状态，还是觉得以前好。所以可以有回归的机会。当然回归的人员面试表现都不错，本来大家皆大欢喜，公司招到了合适优秀的人才，候选人也找到了新的发展平台。
但问题跟着就来了。候选人对薪酬的要求比较特殊。为什么呢？因为他们在之前的公司的薪酬确实比离开前公司的时候增幅达到了50%以上。所以他们认为既然是这样，再次回来应该比目前的薪酬水平提高是正常的。
用人部门犯了难，确实很急需用人，候选人又是主动送上门的，对公司的情况又非常了解，技能全面非常好。但薪酬这块又不希望因为这种特殊情况而打破目前内部的平衡，而且因为毕竟目前面试的岗位还没有真正做过，所以还有一丝担心。但薪酬这个问题也是比较敏感，所以也不太愿意谈。
遇到这种情况应该怎么办呢？
首先需要了解薪酬制定的标准原则，另外需要对比人员离职前的薪酬状况并结合目前应聘岗位的薪酬状况，同时也需要考虑目前岗位人员的薪酬状况做好内部平衡。其实对于薪酬的制定有以下的相关因素：
1、拟入职人员的原总体收入水平（需以原单位出具的收入证明作为依据）
2、拟入职人员的简历（包括学历、工作经验等相关信息）
3、面试评估的最终评价（以最终面试者评价为准）
4、候选人可以接受的最低年薪
根据这些因素再结合公司的实际情况，可以解决这样的问题。在候选人的薪酬期望及公司实际薪酬等级中找到最合理的平衡。
但问题跟着就来了。候选人对薪酬的要求比较特殊。为什么呢？因为他们在之前的公司的薪酬确实比离开前公司的时候增幅达到了50%以上。所以他们认为既然是这样，再次回来应该比目前的薪酬水平提高是正常的。
用人部门犯了难，确实很急需用人，候选人又是主动送上门的，对公司的情况又非常了解，技能全面非常好。但薪酬这块又不希望因为这种特殊情况而打破目前内部的平衡，而且因为毕竟目前面试的岗位还没有真正做过，所以还有一丝担心。但薪酬这个问题也是比较敏感，所以也不太愿意谈。
遇到这种情况应该怎么办呢？
首先需要了解薪酬制定的标准原则，另外需要对比人员离职前的薪酬状况并结合目前应聘岗位的薪酬状况，同时也需要考虑目前岗位人员的薪酬状况做好内部平衡。其实对于薪酬的制定有以下的相关因素：
1、拟入职人员的原总体收入水平（需以原单位出具的收入证明作为依据）
2、拟入职人员的简历（包括学历、工作经验等相关信息）
3、面试评估的最终评价（以最终面试者评价为准）
4、候选人可以接受的最低年薪
根据这些因素再结合公司的实际情况，可以解决这样的问题。在候选人的薪酬期望及公司实际薪酬等级中找到最合理的平衡。
(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话:021--50583109)