在人力资源六大模块中，招聘与配置所承担的任务是指为了适应组织发展的需要，根据人力资源规划，寻找并引进组织所需的人才，并把这些人分配到相应的岗位上。在人才的“选，育，用，留”四个部分中，人才招聘与配置就是在做“选”的工作。

人才招聘经理一职，要求既要对人才的发现与引进、组织与人员调整、员工职业生涯设计等具有丰富的实践经验，又要对人力资源事务性工作有娴熟的处理技巧，熟悉人力资源其他模块的相关知识。要成为顶尖招聘高手，更要具备大局观和战略思想，懂得各种资源的合理利用和配置，练就识别人才的火眼金睛，这些能力并非一朝一夕可以达成，但却并非无迹可寻，笔者认为，要成为顶尖的招聘经理，需要具备以下的能力：

一、能建立适合企业自身特点的招聘体系;

作为招聘经理，应根据所在企业自身的特点，建立适合自己的招聘体系。世界上没有完全一样的两片树叶，同样，也没有完全一样的两个企业，没有什么是你能用就必然我能用的，但总的来说，体系建设，大企业应注重大而全，中小企业应注重小而精，便于操作，容易上手。但是不管是大企业还是中小企业，招聘体系中都应包括：

1、人才招聘需求分析。招聘需求分析是招聘工作的基础，主要分为：

(1)数量需求分析：企业需要增加多少人员，不能凭空捏造，应根据人力资源规划以及岗位的特点，进行定编定员，计算出合理的数据。

(2)质量需求分析：新员工的质量，关乎到企业未来的绩效和发展，如何保证，应当在岗位说明书的基础上建立胜任力素质模型，根据胜任力素质要求进行面试甄选。

2、人才招聘渠道开拓。“不管是黑猫白猫，能抓到老鼠就是好猫。”人才招聘渠道的开拓与建设，就应不拘一格，只要能找到优秀人才，就是可用的渠道。

(1)内部渠道：内部渠道主要指内部晋升、内部竞选、内部推荐、轮岗等;

(2)外部渠道：外部渠道主要指网络人才招聘、现场人才招聘会、校园人才招聘会、人才洽谈会、猎头，除了这些大众熟悉的主流渠道，随着社交网络的发展，通过QQ、微博、微信进行人才招聘是比较新颖的方式，也容易得到新兴人类的认可。

3、面试评估。这是人才招聘体系中最关键的一环，涉及到如何甄别人才。选错“人才”将会带来一系列成本的损失，比如：工资成本、培训成本、人才招聘成本、时间成本，机会成本等，级别越高，遭受的损失就越大。现有的面试评估中，结构化面试是主流，但是笔者认为，把结构化面试结合到非结构化面试中去，更适用于高端岗位的面试。

(1)面试问题：面试问题的好坏，直接关系到应聘者是否真实的反应自身的情况，也影响到面试官的判断。应根据工作岗位内容和胜任力模型设计一般问题和专业问题。

(2)面试维度：越复杂越关键的岗位，对面试维度的要求越高。应根据岗位特质和与之相应的胜任力模型，确定每个岗位的面试维度。

(3)权重分配：对于不同的岗位，相同的维度可能会有不同的要求。比如沟通能力，前台和电工的要求就不一样。

4、面试官的培养。

(1)人力资源部门：人力资源部是企业人才引进的第一道关，面试是我们的职业，也是我们的专业，人力资源部的每一个人，都应该至少是一名合格的面试官。

(2)非人力资源部门：非人力资源部门往往是最终的用人部门，提升其面试能力，其一有助于提升对人力资源的知识;其二有助于在复试选择更为恰当的方法;其三有助于在做录用决策的时候，做出更为正确的决定。

5、人才招聘评估。对人才招聘进行评估，是为了对人才招聘进行总结，提高下一次人才招聘的效率。我们的目的是：在最快的时间内用最少的钱找到最合适的人才。

(1)时效评估：人才招聘就是在和时间赛跑，能否及时的招到所需人才，对于工作的顺利开展至关重要，人才招聘及时率是必不可少的评估项。

(2)成本评估：大家都喜欢用最少的钱买到最好的产品，这就是常常说的高性价比，人才也是一样。但到底多少成本算是合适，笔者认为，按薪资的10%-30%都是可以接受的范围。高性价比的人不常有，更多的时候是一分钱一分货!

(3)质量评估：这是人才招聘评估中最重要的一环，也是最耗时间的一环，到底什么时间评估比较合适?笔者认为，试用期结束的绩效表现算一个节点，工作满一年的绩效表现算一个节点。时间越长，评估的准确性就越高。

6、贯穿前五个环节的制度、规范、流程、预算等。

无规矩不成方圆，人才招聘体系的建立需要相应的制度和流程作为支撑，确立相关的指导精神和操作规范，保障体系的良好运行，提高人才招聘效率。

二、提高自身的职业能力和综合素质;

作为代表企业面对不同的应聘者，人才招聘经理代表的是企业的形象，人才招聘经理应提高不断自身的职业能力和综合素质，主要体现在以下几个方面：

1、从外在的着装、行为、语言等方面进行职业规范。

作为企业面对应聘者的窗口，人才招聘经理的职业礼仪规范直接关乎到企业的外在形象，笔者十分不耻于某些人才招聘人员不尊重应聘者的行为，比如着装邋遢随便，拖延时间、对面试敷衍了事等。作为合格的人才招聘人员，应做到着装职业整洁、行为得体、言语礼貌，尊重每一位应聘者。另一方面，我们不要求每一位人才招聘人员都是俊男美女，但是企业至少不应该选择凶神恶煞的人来负责人才招聘，这是吓人，不是吸引人。

2、从内在的专业知识、职业技能等方面提升自己的职业素养。

功夫打得再好，没有浑厚的内力，也只是花拳绣腿，没什么大作为。作为人才招聘经理，应努力充实自己的专业知识，掌握更多的职业技能，进一步提升自己的职业素养。提升的渠道可通过阅读专业书籍、与同行交流、参加专业的沙龙讲座、修读MBA等。

3、协助用人部门做好人才招聘选拔工作。

人才招聘并不只是人力资源部的工作，我们应该学会深入各个部门，了解业务的开展，洞悉各个岗位的信息和动态，与用人部门多进行信息沟通，协助他们做好人才招聘选拔工作。

4、做职业的HR。

职业除了外在的着装上，更重要的是能有职业的心态，不将个人情绪带入工作中，以积极主动、不卑不亢的态度面对工作中的人和事，专注于HR的价值体现，帮助企业和员工获得双赢，共同成长。

三、学会挖掘人才深层次的动机和素质;

作为面试第一关的把关者，应聘者的真实动机决定了他是否能在企业长久发展，应聘者具备的素质决定了他是否适合相应的岗位真正需求。作为人才招聘经理，要练就火眼金睛，要学会利用各种方法识别人才，以下几个方面必不可少：

1、建立并完善岗位说明书。

岗位说明书可以说是整个人力资源体系的基础部分，我们应通过各种方法收集岗位的所有信息，建立岗位说明书，并在使用的过程中不断完善。

2、对绩优者进行访谈，找出绩优者特质。

绩优者指的是那些在岗位上表现高绩效的人，特别是持续的高绩效，他们身上所具备的特质就是岗位所需要的特质。找出绩优者特质对胜任力模型的最终确立至关重要。

3、建立胜任力模型。

(1)梳理工作职责和工作内容。

(2)确定工作价值占比，工作价值占比是指这项工作内容的价值在你整个工作内容中的价值比重。

(3)梳理岗位所需专业能力与专业知识，确立相应的培养维度。培养维度是指所需的专业能力与专业知识能否通过培训获得的难易程度。

(4)找出胜任素质，并确定相应的培养维度。

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