员工路有多长，在于公司的疆土有多宽广。不在于人力部的职级体系，职族职束画得多漂亮。管理者要跳出小我，不要以个人喜恶来评价员工。

　　前几天的会议，是关于企业对员工职业生涯的责任的问题。

　　去年开始，一线员工流失率激增，一度引起各部门恐慌。业务部门说人力部门没有给出员工职业生涯规划，员工看不到前途，人力中心说九零后不好对付，基层管理粗暴，底薪太低。口舌官司打到我这里，必是要拿出来掰扯清楚了。

　　尊重我们的员工，无论贫穷还是富有，都一视同仁

　　各位，你们尊重你们的下属吗？人力中心的同事们，你们爱员工吗？

　　给员工起外号的人力同行们，不需要我点名了。是不是人力行业也应该发起一个希波拉底誓言，尊重我们的员工，为他们保守秘密，对待每一个员工，无论贫穷还是富有，都一视同仁。在我的眼里，每一个员工就象一棵会开花的植物，散下每一颗种子，就是为了让他们开花，就算是死去，也要美丽的消失。你们是园丁还是强盗，开口就是90后，你忘了自己做80后被人唾弃的时代了。小乘渡己，大乘渡人，我们自己的修行不够，心里只能守着自己。有时候连自己都守不住。劳动法规定不能性别、民族、宗教、肤色、人种、地域歧视，你们做到了吗？人力中心是专业支持部门，你们自己都做不到尊重员工，拿什么支持业务部门，如何保持公正？失去了业务部门的信任，员工的信赖，你们还是人力中心吗？

　　流失，换一个角度来看，就是资源流转。不要谈走色变。古话说雁过拨毛，形容人小气。我们企业就是要有充分利用资源的机制，人力资源进入公司第一分钟，人力部门、业务部门要象一台精密合作的机器，全方位研究员工的价值：技术价值、知识价值、人脉价值、团队价值，就连他们的好性格，都要充分的利用到公司建设上来。价值不够，就投入培训，补上来，主动的开发人力资源。书本上读了很多，就是跳不出等着用人的思维。再无可用，不可一用，或者孺子不可教，就让他退出。退出有机制，有标准，有程序，有尊严。

　　生如夏花般秀美，死如秋叶般壮烈。对一个职业者的真正尊重，有一个词，虽败犹荣。公正的考核、充分的培育、光明的退出，哪怕被淘汰，也是员工在他的顶峰离开。员工的价值，不仅在于公司内部，更在于市场。在公司高价，市场上低价，公司的评估标准出了问题，偏离了市场标准。在公司低价，市场上高价，公司激励机制出了问题。说到底，管理者要跳出小我，不要以个人喜恶来评价员工。也不要追打落水狗，让员工体面的回到市场上去，说不定有一天，他赶上我们，超越了我们，我们还要请他回来。

　　前后台部门关于人的问题，要全力以赴，不要互相推诿。基层管理者对员工的成长负直接责任，人力资源部门对员工成长负专业责任，公司决策者对员工职业生涯负最终责任。员工路有多长，在于公司的疆土有多宽广。不在于人力部的职级体系，职族职束画得多漂亮。生涯是干出来的，不是画出来的。二十一岁跟了你，三十岁还在专员位置上，原因就两个，没有新疆土待封候，上级太年轻没退休。要么，我们拼命开疆扩土，要么我们自己下来。给后来者让位置。这是长江后浪推前浪的时代，自己不拼命向前跑，回头骂90后追得太紧，是没有用的。

　　以已度人，你们不想要的，不要逼着员工们接受。你们走过的弯路，不要骗员工再走。为什么三年不能升经理，因为他年轻？完全有更真实的理由，因为他要掌握的技术没有掌握完，要面对的危机没有训练完，有些训练是可遇不可求的，所以我们在培养新人的时候，要有耐心，关注他的动态，带领他们进入红海，我们要赢了的那个，不是哭得最厉害的那个。

　　因为你们自己都不够勇敢，不敢全力以赴的作为前辈开拓疆土，所以在责任面前就先打起嘴仗。市场要的，从来就是最强的那个，历史选择的也是强者，弱者都被人海淹没了。要想员工跟随你，就走到前面去，给他们做榜样。前后台这样的合作，能训练出你们要的人吗？求仁得仁，你们在求什么？

　　一切变化，都是机会。90后来了，不由你想不想。公司赶不上市场的水平，员工就会走，由不得你，陪员工聊天到天亮都没有用。从自己做起，全力以赴的面对危机。何况，新生代进入社会是个什么危机？这是希望！

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