生命周期是指事物从产生到消亡的整个过程周期。本文通过对生命周期理论的分析，结合企业人力资源成本管理与生命周期结合的作用探讨，提出了企业不同阶段的人力资源成本控制方法。

　　伴随着知识经济的发展和经济全球化步伐的加快，企业用于人力资源管理的资金支出越来越大，企业对人力资源成本进行研究的需求越来越紧迫。在市场竞争环境日益激烈、企业内部组织结构日益复杂，企业生命周期不断缩短的情况下，企业的经营目标必须从利润最大化向可持续成长的方向转变。在这种情况下，如何把握企业生命起伏变化规律、使企业免于人力资源成本控制的困扰从而实现延长企业生命，使企业不断保持旺盛的精力是任何一个企业亟待解决的问题。因此，对企业生命周期各阶段人力资源成本控制的研究对企业在低成本的状态下保持健康发展，提高核心竞争力，具有十分重要的理论意义和实践意义。

　　企业有着自身的生命周期，人力资源是企业最重要的资源，而人力资源成本管理则是企业人力资源当中的重要内容。利用生命周期理论对企业人力资源成本进行管理，能够有效提升企业人力资源的管理效率。

　　一、企业生命周期的概念

　　生命周期是指事物从产生到消亡的整个过程周期，世界上所有事物的发展都遵循着生命周期。这种理论也可以被用到企业当中，企业是一个系统，它在发展的过程当中不断从外界吸收能量来丰富自身，从此角度来讲，企业的生存与发展受到这个系统当中各种因素的影响。并且随着企业的不断发展，规模不断扩大，企业也将面临着更为严峻的考验，这种发展与更新同生物特征非常相似。而企业生命周期的概念则具体是指企业像生物有机体一样，也存在着从生到死、由盛而衰的一个过程，企业的生命周期历经孕育、求存、发展、成熟以及衰退等时期，不同的时期有着不同的生产经营特征。

　　二、企业生命周期与人力资源成本相结合的作用

　　所谓人力资源成本，是指企业组织为了达到组织目标、创造最佳的生产与经营的效益而支出的各项人力资源费用的总和。人力资源成本的支出与其他的支出一样，都是企业的一项费用，因而需要注重其为企业所带来的效益；同时人力资源成本的管理能够促进企业人力资源管理的完善，优化人力资源配置。

　　具体来讲，基于企业生命周期的人力资源成本管理，首先能够根据企业的生命周期不同阶段的特征，更为合理地配置人力资源成本，有效提升各个阶段的发展经济效益。企业根据不同阶段，安排支出、进行必要的材料与设备的购买，合理统筹规划人力资源成本支出项目的结构比例以及金额的大小，提升成本使用效益。并且企业通过此方式进行人力资源成本管理，能够有效实现人力资源的合理调度，提升企业内部资源的配置效率，有利于企业产品开发，促进企业生产与经营的发展。此外，基于企业生命周期的人力资源成本，能够充分发挥人力资源的主观能动性，促进员工在工作当中充分发挥积极性与主动性。

　　三、企业不同生命周期阶段人力资源成本管理

　　1.不同生命周期阶段人力资源成本特征。企业处在不同的发展阶段，人力资源成本构成有有着很大的差异。首先，企业处在孕育期时，这个阶段企业的人力资源成本主要为工程建设而进行相关的支出、例如专家聘请、产品设计人员、财会人员等各类人员的招聘。企业的求存期需要针对市场管理不规范、占有率低的特征，其人力资源成本的投入主要放在管理、研发以及市场开拓与调研等。而在高速发展期，企业的战略重点向资源发展方面转移，因而这个时期的企业人力资源成本投入更为注重质的提升，而不仅追求量的增加。企业处在成熟期时，为保持企业的发展活力，这个时期的人力资源成本的支出主要集中在年轻工作人员的招聘以及培训。企业的衰退期存在着许多内部问题，这个阶段内企业的生产服务以及管理人员都会发生较大的变化，因而人力资源成本主要用在招聘新的管理人员以及技术研发人员。

　　2.不同阶段的人力资源成本控制。企业处于孕育阶段时，企业面临着外界环境以及内部环境的双重压力，由于此阶段急需专家与技术型人才，但同时企业的资讯相对较少，没有足够的时间与资源去开发聘用员工，因而企业针对特殊专业人员的聘用可以采取暂时性招聘的对策，尽量聘用临时性员工，不影响未来人力资源的安排。而在企业的发展阶段，企业经过一定时间的发展积累了一定的资源以及经验，有着一定的规模，这个阶段需要技能型的员工，企业需要扩大聘用来满足用人的需求，对于一些重要的职务，可以从前期聘用的临时性人员当中选取表现良好的并且有意愿的改为正式的员工，有效控制人力资源成本。而在成熟阶段时，企业的发展稳定而缓慢，这个阶段企业应当注重关注行业的变化，人员调整方面应当积极有效调度人员岗位，提升工作的效率，例如减少一部分临时性员工，对现有员工进行知识技能培训，尤其注重对年轻员工的培训与引入，提升成熟期企业的活力。当企业处在衰退阶段时，人力资源出现过剩的现象，对于未来可以精炼的单位部门，需要尽量减少对临时性人员的聘用，同时应当暂时避免对正式人员的聘用，有效降低企业衰退期的人事运营成本，保证人力资源成本运用的弹性；同时也应当招聘新的高级管理人员与技术人员，适应内部变化的需要。

　　3.成熟期的企业往往表现出组织机构臃肿，组织结构庞大复杂。这就要求必须要优化组织结构，提高各级管理人员解决问题和处理矛盾的能力。要十分重视创新，重视各种资产的重组和资本的投入，开发新的生产服务领域，培育企业新的经济增长点。在产品策略上要注重产品的等级系列与产品组合，注重新产品的开发，对处于不同市场地位的产品采取不同的市场营销策略。及时开发出适销对路的产品。在确定价格策略时应主要考虑市场竞争环境，以适应价格竞争为定价目标，同时注意相关产品的价格策略。注重中间商的作用，具有比较通畅的分销渠道系统。在促销方面，其促销目标应以树立企业形象、提高产品知名度为主，对处于不同生命周期阶段的产品，采取不同的促销组合。同时要特别注意竞争对手所采取的促销策略的变化。处于成熟期的企业，其销售策略往往不只是传统的销售促进行为，企业其他方面的行为，如企业公共关系（PR）、企业文化及企业形象（CI），对企业销售策略的实施会起到相当大的促进作用。

　　4.控制人力资源成本。提高效益的另一条途径是加强成本控制，在产出不变的前提下降低成本。从这方面来说，裁员也是一种降低成本的方式。不过裁员的主要目的在于提高企业运行效率，避免人浮于事，使企业处于良性运行中，而不仅仅为了降低成本。加强人力资源成本控制。首先必须明确人力资源成本的含义，它是指为取得、开发和利用人力资源而产生的费用，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本等。其次要调整企业薪酬政策，实行高弹性薪酬模式并拉大内部差距。第三是要严格绩效考核，把个人收入与个人贡献和能力紧密结合起来，多劳多得。第四是科学控制人力开支，处处精打细算，提高成本效益。

　　5.调整企业人事政策，搞活用工制度，吸引并留住优秀人才。为此企业要实行竞聘上岗，能者上，庸者下，以贡献论英雄，可对关键人才实行股票期权，以鼓励其为企业长期服务并有效降低眼前成本。

　　总而言之，基于企业生命周期的人力资源成本管理，能够有效针对企业不同发展阶段的人力资源情况，进行不同方式的管理。企业的人力资源管理，需具体结合不同时期阶段的特征，保持企业人力资源管理与生产经营活动相融合，从而促进企业的可持续发展。

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