招人和求职，其实是需求发布和需求匹配的过程，一个企业能不能找到合适的人，仅凭几行简历，加上半个小时不到的面试，就能筛选出合适企业的人？

　　传统招聘已过时，用新媒体招聘成本会更低吗？

　　一个将要在一个地方，把自己前途交付的求职者，仅凭网上一通海选，然后依靠硬币，和短短的几十分钟和人事的盘问，就能确定自己的终身大事？

　　所以，传统的招聘B2C模式，都已经不能再满足当代求职者的求职需求，以及当代互联网企业的用人需求。

　　正是供求双方的变化，导致了过去的那种招聘和求职模式已经跟不上时代的步伐，互联网企业的招聘工作也应该进行改革，和互联网真正的接上轨道。

　　第一、用人单位应该利用新媒体来做企业文化

　　很多的传统行业，企业文化其实做的很不错，但是这些企业文化做了也就过了，并没有被沉淀下来，或许有些公司会把这些企业文化沉淀到自己的内部网站，但这也仅仅只是被内部人看到了；如果能够利用新媒体，比如微博，微信这些，把这些企业文化传播出去，让求职者作为一个筛选参考，将会大大提高入职率。

　　第一个场景提到的求职者基哥，为什么要依靠抛硬币来做决定？那是因为那些备选公司，除了一些硬生生的百度百科以外，并没有其他的参考资料，提供他们去做决策；我党伟大的领袖毛同志说过，人无我有，人有我优;在其他企业没有做这项工作的时候，你做了，就是优势。

　　并且，新媒体可以传播，只要企业文化被做成了有意思的内容，员工自然而然的就会帮你去传播，这种传播同样能够感染到他身边的人，不仅给员工本身增强自信心，而且可以通过传播间接招到人；

　　第二、新媒体的招聘成本其实更低

　　很多企业拒绝用新媒体做招聘的重要原因就是，新媒体的直接产出成本太高了，也就是说一条招聘信息通过新媒体发布出去以后，很立马招到人；但个人却不这样认为，新媒体最重要的特性就是传播性强，比如微博的一个转发，微信的一个转发朋友圈，就能够轻易的进入到某个圈子。

　　虽然你所发出的招聘并不能立马产生效果，那是因为你的文案太没有吸引力。假如你的文案能够做的有特色，能够引起网友的转发，那这种威力就真的无边了；也就是说，虽然我当前不跳槽，或者你的岗位不适合我，但是这条招聘信息看的爽，这个企业有意思，那我会推荐到我的朋友圈，给我有需要的人，我的这种推荐会引起我的朋友感激。

　　通过这种无限的放大，信息的传播面广了，自然能够捕捉到有需求的人。你在用智联招聘，不也是靠着一次又一次的置顶，才勉强招到那么几个人吗？

　　所以其实算下来，新媒体的招聘成本会更低，关键是在于，人事部门如何去撰写招聘文案，把文案写的更为生动，同样也是起到一个品牌的宣传作用。

　　第三、新媒体能够帮你面试把关

　　尤其是微博这样的新媒体渠道，在你的招聘文案发出去以后，如果足够吸引人，就会引发一些求职者的询问，这时候你可以通过微博账号，对该求职者进行深入的了解；当然，除非这个求职者不刻意去隐瞒自己的状况，利用马甲号来咨询。

　　通过社交媒体账号去深入了解求职者，然后在做筛选，会比简单的看简历，或者半个小时候的干聊有效果的多；很多用人单位会说，这的多浪费时间啊。

　　那我们来算一笔账；你在没有把握的情况下，盲目邀请100个人来面谈，这种成本该有多大？首先是人事的时间成本，再者是面试办公场所成本，还有一个就是，你随便邀请求职者过来面试，由于量大，你又做不到足够的耐心的话，实际就会伤害到求职者，他们会把这种负面情绪传播出去，反而影响到了优秀的人才来求职。

　　第四、行动比说更有用

　　很有意思的是，很多人来面试新媒体岗位，你问他，玩微博吗？他摇了摇头，不怎么玩，微博不太好玩；那玩微信吗？偶尔玩下，打打飞机用；那请问你为什么来面试新媒体岗位；他终于自信满满的说，因为我喜欢新媒体。

　　听到这里，谁也听出了这是在讲故事，可你别说，这样的求职者很多，所以，你去招一个根本不喜欢该岗位的人来做岗位的工作，你觉得他能胜任？哪怕他能胜任，又因为兴趣点不在，他能坚持多久？大家都知道，兴趣是最好的动力，兴趣都不在这个点，你期望他能有多大的建树？

　　所以，行动比说更有用，不要看求职者说了什么，而要看他实际做了什么。

　　当然，很多公司还并没有把人力资源提高到业务线的高度，所以以上的建议要想真正的去实现，还需要人事经理有大刀阔斧的勇气，才能实现，才能为公司的人力资源管理带来一个不一样的格局。

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