每匹狼都被它最称职的位置所吸引。在狼的本职位子上，做好自己的工作，不拖累团队是基本要求；就招聘而言，及时满足部门用人需求，即使牺牲自己业余休息时间也在所不惜。

　　最近在重温李幼斌版的《亮剑》，很喜欢李云龙刚接手独立团时候说的话：“弟兄们，知道我李云龙喜欢什么吗？我喜欢狼。狼这种畜生又凶又滑，尤其是群狼，饿虎见了也要怕三分。往后要让鬼子们瞧见，碰到了我们独立团，就是碰到了一群野狼，一群嗷嗷叫的野狼。在我们狼的眼里任何敢于叫阵的对手，都是我们嘴里的一块肉，我们是野狼团，吃鬼子的肉，还要嚼碎它的骨头！狼走千里吃肉，狗行千里吃屎，咱们野狼团什么时候改善生活？就是碰到鬼子的时候！”今天就让我们从“狼性”的角度来聊聊招聘！

　　从“狼性”角度看招聘

　　“狼性”招聘篇

　　那么如何来定义狼性呢？狼的单兵作战能力很强，群狼则更加可怕，饿虎见了也要怕三分。

　　让我们先从狼的单兵作战能力说起：狼的身上具备哪些特质？

　　1.成就意识：曾和圈内做招聘的大咖们聊起作为招聘的个人成就感，细想了下自己这6年的招聘经历，作为一个招聘er，个人成就感主要来自于以下几点：①圈内同行对自己专业水平的认可；②与业内顶尖的候选人接触，并将其招入麾下；③对同业公司在招聘领域“进攻性”的信息挖掘与数据分析；④个人品牌与公司雇主品牌的交相辉映；

　　2.敏锐的嗅觉：在拿到职位后能敏感快速的分析出职位的要点；能敏锐的根据职位要求列出目标公司及其目标人员分布，背景信息，最新动态；举例：曾经公司要招聘一个水处理的职位，有狼性的招聘者会对日常上下班途中路径看到的水处理公司感到兴奋，默默记下名字并开始网上搜索关于这家公司的相关资料及人员信息；

　　3.对敌人的凶残：在一家有狼性的公司做一个有狼性的招聘，就需要对对手的业务及其人员知根知底，甚至需要了解对手的核心项目有哪些核心人员，通过招聘这些核心人员对对手的业务进行攻击；

　　4.创新思维：《亮剑》中李云龙从不按常理出牌，在企业做招聘也是一样，对于特殊的人才可能需要一些非常规的招聘手段才能将其找出并引入。这就需要对于招聘渠道及招聘流程甚至招聘体系的革新。比如对于市场稀缺人才，常规招聘渠道可能根本无法满足需要，那就需要采用一些非常规渠道，甚至陌陌，专利局，相亲网站等等；在招聘这些特殊人才的时候甚至可能需要对原有招聘流程进行改变，如果根据原有的招聘流程，等你流程走完候选人也早已不是你的了；甚至对于极个别稀缺人才，原有的雇佣形式可能也无法满足候选人的需求，那就需要在雇佣形式上做出改变和创新。

　　5.执著与忍耐：狼一生80%的时间都在解决饥饿问题，目标绝不动摇。而且狼只吃肉，不管多么困难，也决不吃草。当狼面对强敌时，它不会硬碰硬，而是会选择忍耐并伺机而动；对于招聘而言也是：当候选人拒绝你的职位邀请时候，你是选择默默挂下电话还是选择进一步与候选人加个微信保持联系，等待候选人想跳槽的合适时机或让候选人帮你引荐其他候选人；当你面对同业强手的时候，你是拿和对手一样的条件去吸引候选人还是根据你的EVP提炼出你公司的专属特质扬长避短去吸引候选人。

　　6.好奇心与学习力：对于新型招聘工具的好奇，想要跃跃欲试的冲动；对于优秀杰出人才的好奇，总结归纳别人的长处，与君一席谈胜读十年书，谈笑有鸿儒，往来无白丁；就学习渠道来说：书本学，网络学，通过面试跟候选人学，通过职位分析跟用人部门学；

　　7.个体孤独：之前和某资深BP探讨，大家的共识是真正好的讲师都是内向的，因为要耐得住寂寞去学习和思考。同样，对于好的招聘而言，在夜深人静的时候，需要耐得住寂寞尝试各种关键字组合在各类渠道去搜索成百上千份甚至上万份的简历，需要耐得住寂寞去收集整理各种资料和信息；用《杀破狼》的歌词来说就是：“夜是狼深邃眼睛”。

　　说完了狼身上个体的特质，再来说说狼在狼群中的特质：

　　1. 团队合作：独狼或许不是老虎狮子的对手，但群狼就未必。招聘就个人的人脉和精力都有限，那就需要借助外力：外部候选人，内部同事，第三方合作伙伴等等所有可能帮助你达成招聘目标的伙伴的力量；

　　2.敬业与责任：每匹狼都被它最称职的位置所吸引。在狼的本职位子上，做好自己的工作，不拖累团队是基本要求；就招聘而言，及时满足部门用人需求，即使牺牲自己业余休息时间也在所不惜；在为候选人介绍工作时，除了把候选人招进来，还有责任帮助候选人更好的融入团队，帮助其在团队中最大的发挥自己的价值；

　　招聘生态圈篇

　　说完了狼性，再来聊聊如何建立有效的招聘生态圈。

　　与招聘相关的方面主要可以分为四大块：企业内部员工，外部候选人，HR招聘同行与提供招聘相关服务的第三方；

　　先从企业内部员工说起：企业内部的招聘生态圈如何建立？企业内部员工如何为企业招聘提供帮助？第一个能想到的是员工内部推荐计划，一般公司会将推荐奖金分成两笔，一笔在入职后，一笔在过试用期后分两笔打入推荐人的工资卡里；但仅仅是这样无法帮企业在简历数量和质量上做有效快速积累，直接把钱打入工资也无法起到良好的激励效果；如果能在推荐有效简历阶段就设置奖励或积分累计，根据推荐人选的招聘进度提高积分或奖励数额，会比仅仅只依靠入职与否作为是否奖励的判断标准更能有效的积累高质量简历，并扩展企业的人才库；第二，关于内部员工，除了内部推荐外，内部员工的工作再设计也是有效解决招聘难题的渠道之一，可以通过内部竞聘，岗位调动，工作丰富化，工作扩大化，工作专业化，晋升等方式来解决企业的招聘需求。

　　其次，关于外部候选人。如果管理外部候选人？如何建立与外部候选人良好的互通渠道？这需要先对外部候选人进行分类，从人选来源分类可以分为目标公司人员，目标职位人员，非同业人员等几类；那么问题来了，如何找到这些人员？①通过面试邀请候选人加群；②同业公司内部员工QQ群；③职业交流QQ群；④行业交流QQ群；⑤线下活动交流会微信群；⑥猎头交流群；⑦HR交流群等等；那么如何提升自己在群内的关注度以及群成员之间的粘性呢？①行业信息分享；②职业资料分享；③线下主题分享会；④非工作娱乐性质聚餐或聚会；⑤发掘群内活跃者并邀请其作为群内志愿者；当你有了属于自己的外部候选人圈子后你就可以结合你的外部推荐奖励机制以及招聘周刊进行职位推送。

　　然后，关于招聘同行。打开各类QQ招聘HR群或猎头群的群共享资料，都会发现或多或少都有所谓的萝卜简历在群共享中，其中不乏有一些高质量的候选人；让我们先来分析HR上传简历的动机：①帮助自己的亲朋好友好工作；②帮助那些自己觉得优秀但没有合适机会的优质候选人推荐工作；③自己公司的非HR部门员工要看看外面的新机会，作为朋友立场帮忙推荐；在HR日常招聘工作中经常会碰到此类情况：候选人很优秀，只是因为薪资或编制问题无法入职，丢下不管又觉得可惜，不如帮候选人推荐给其他的HR；之前曾服务过的公司也曾碰到过此类情况：集团下属兄弟企业因为生产事故导致公司关闭，集团出面组织业内公司参加招聘会，帮助兄弟公司员工再就业；包括HR自身行业之间的转换，导致原行业的优秀人才资源浪费，因此可以通过招聘同行之间的资源分享来满足企业的招聘需要；

　　最后，关于招聘第三方。目前招聘第三方大致分为：猎头，RPO，劳务中介，院校，人才测评，背景调查，招聘系统，简历管理系统，招聘网站，雇主品牌策划，招聘技能培训，ATS， HR媒体等几大类；那么，HR与第三方如何合作呢？先来说下心态问题，首先不存在绝对的甲方乙方，没有必要把彼此放在对立的立场；在和很多第三方朋友接触时，能获取或学到很多对方宝贵的咨询经验或跨行业信息，很多本行业无解的难题在其他行业或许能找到对应的解。其次，第三方也需要通过与HR的线上线下交流来了解HR日常招聘工作中的痛点，只有这样，才能更好的去设计解决HR痛点的产品。从大的产业来说，只有HR与第三方共同协作，才能将中国的招聘带上更高一个台阶。

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