经过长久的努力，终于完成了从招聘到入职的全过程，但这时候，招聘工作还没有完全结束。在试用期的三个月中，你和新员工都在考查对方是否让自己满意。对于你来说，招错人了，即新员工在试用期内工作的成果并不能让人满意，或者不具备应有的工作技能，又或者看不出该员工对于工作的热忱等等，总之就是你觉得他非常不适合这项工作，非常不适合这个团队。
知道错了，你需要及时修正这个错误，你让不合适的人留任越久，对彼此的伤害就越大。当招聘人员的绩效完全挂钩在招聘需求时，这类错综复杂的问题（请走差不多的新人，招聘人员就完不成绩效目标），会让招聘人员进退两难。因此，这里有一些指导原则，让你和你的新人可以从招聘的失误中自救：
1.扪心自问
最重要的是你要知道当你准备让一个新人离开，犯错的是你，而不是别人。你或你的团队，应该早在面试过程中发现问题，或者其实是你们搞砸了新人入职的蜜月期。
无论如何，不要把自己的错误，怪罪在新人的头上。你自己做出的决定，现在你必须自己收回它。
2.快刀斩麻
发现自己招聘失误，而且还要硬着头皮来收拾，可不是开玩笑的事。一旦你发现失败了，你就必须行动。如果你问题持续发酵过久，它会成为一个定时炸弹。新人搞破坏的魔力，将像传染病一样渗透你的团队。一旦问题变得无法收拾，团队成员会威胁要离职，进行中的项目会失控。
解决新人问题并不如同你习以为常的领导工作，例如：尝试以跟踪、反馈、辅导，来协助一位老员工重返工作轨道。甚至即使老员工过去表现再好，还是确定他们再也跟不上大家的步伐。这么严重的老员工问题，仍不同于解决新人问题的处理方式。
新人还不是你组织中的一份子，所以，如果你能在问题变得棘手前适时处理，你就帮了自己和他一个大忙。
3.以人为本
请记住，新员工即将失去一份他刚刚得到的工作，很可能感到沮丧和窘迫。请你一定要亲切和温柔地提醒他，优秀的人，不论多勤奋或有才华，有时就是不适合某些工作。
告诉新人对他自己更好的选择，是找到一份更适合自己茁壮成长的环境和工作。
4.协助过渡
错在自己，所以应该确保新人离职后能软着陆。如果你不能在组织内部为他找到另一个职位，就在外面帮他找一个，无论是通过介绍、安排会面还是集思广益的建议。
尽量给予足够的遣散费，让新人能有时间且安心地寻找下一个工作。当你必须向大家宣布新人离职时，对于他这么快离开的原因，要准备好一套真实合理且不伤人的说法。这样是对于离职的新员工的尊重，并且起到稳定你团队的作用。
5.提供离职反馈
如果你不给新人任何离职原因的洞见，只是简单一句“你不适合”，他们可能无法在下一份表现更好。在谈到绩效问题时，首先你要注意程序的合法性，但如他的心胸开放，你应找到方法对他提供建设性的反馈意见，让他知道如何提升自己。
很多人都想知道自己该如何成长、该如何做得更好，然而获得这种信息的机会是比较少见的。同样的道理，你可能也想知道，新人们是否发现任何你或你的组织可以改善的空间。无风不起浪、一个巴掌拍不响，也许可以借此机会找到改善自己未来的机会。
招聘永不会完美，然而如果你忽视自己的失误，希望问题新人自己离开，那么就是在大大地伤害自己的组织和老员工。将心比心，假设你是新员工，当你的上司确定你不合适时，你希望他对你实话实说，或者假装一切太平？
最好的策略，总是直接面对错误，并竭尽所能改善、向前迈进。
(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话:)