春节过后，HR们又迎来了新一轮的忙碌，他们的主要工作有两项，一是玩命招聘，另一个是死防离职。尽管HR们工作没有丝毫的懈怠，工作成果依旧不如人意，招聘的人并非全部合适，辞职的员工却比比皆是，任你如何严防死守，也无法降低员工流失率。人力资源管理者当然知晓留住人才才是解决问题的关键，但更关键的是留不住人。有些公司和HR们也并不认为员工离职能给公司带来多大的损失，对员工辞职抱着得过且过的念头。但事实上，员工辞职会给企业带来相当大的财务损失，核心员工离职甚至会造成公司震荡。当企业明白成本多高之后，就不会轻易地放走老员工了。
1. 不衡量流失率会产生的问题
大多数公司并没有仔细盘算怎么降低员工流失率。因为他们无法衡量员工流失的影响。
很多企业管理者没有意识到：明星员工的流失，打击了同事的士气；受人尊重的员工跳槽，冲击了企业文化；关键岗位上的员工的离开，会让其他同事累成狗。
要做一些困难但有价值的事情，第一步就是帮助他们了解这件事的成本和代价。所以人力资源管理者一定要告诉你的领导，了解员工离职的危险性和代价，是解决高离职率最有效的方法之一！
如果他们不听，那就不厌其烦地多说几遍。
2. 了解员工离职带来的风险
老板虽然觉得员工流失不是好事，但是在量化它的负面影响之前，这种意识依旧薄弱。
失去一名员工，不仅是财务上的流失。这些成本包括招聘、入职培训、其他培训，达到生产率峰值的“预热”时间，由于员工流失导致他人工作不专心错误率上升，以及对企业文化的冲击。随着时间的推移，员工对公司的价值也会逐步升高，所以员工流失的代价不容小觑。
研究发现：一个员工的流失给公司带来的财务成本相当于他一年薪酬的213%。
3. 怎么计算员工流失的代价
列举了一个简单的公式来帮你量化：
员工流失成本=离职人数×离职平均成本
离职人数=员工总人数×年度流失率
离职平均成本，我们来宏观计算一下：
招聘成本
入职和培训成本
学习和培养的成本
岗位缺员的时间成本
我们现在可以这样来计算每年员工流失的成本：
假设公司有150位员工，年流失率为11%，雇佣每个人的花费是2.5万美元，入职成本1万美元，培养成本是1万美元，在招到新人之前，岗位缺员带来的损失是5万美元。
那么员工流失的年度总成本约为157万美元。
如果流失率减少20%，就能给公司带来30万美元的价值。这还没包括人员流失给其他员工带来的情绪影响以及对企业文化造成的冲击。
4. 怎么解决员工流失的问题
虽然有些问题花钱就能解决，但员工满意度等精神层面的问题并不是单靠钱就能解决好的。研究表明，如果员工薪水很高，但是长期压抑，他们就会选择离开公司，到更好的地方去赚钱。
关于成长
成长是人类感到幸福的根本原因之一。所有人都会为成长而感到欣喜，人类终其一生都在不断寻求成长和突破。一个能力出色的员工，希望在团队中担任更重要的角色，但他以前没有这方面的经验，你会给他一个机会还是直接雇佣一个经验更丰富的人？
当员工需要获得新的技能来推进职业发展时，你的公司会做些什么来帮助他们？如果你无法回答这些问题，员工迟早会跳槽。
关于影响力
影响力有两个层面；公司对世界的影响；员工对公司的影响。
员工想知道公司的目标，所以阐明公司的使命非常重要。这不仅可以帮助员工排出工作的优先次序，还能够帮助他们捱过艰苦的时期。因为他们知道自己参与的是一项重要的事业。
员工需要知道他们的工作对公司的目标做出了重大贡献。如果员工构建并推出了新产品，必然会有满足感；如果他知道新产品可以帮助公司完成更重要的目标，这就会增进他的成就感。
关于关怀
创造一个充满关怀感的工作环境，这很重要。被关心和认可，这是人类的另一个基本需求。所以公司需要打造一种人们彼此尊重、彼此欣赏的企业文化。这种企业文化并不是说你要一直给予员工无意义的赞美，而是需要你对员工的最大利益表示真正的关心。假意的关心毫无作用。
如果员工觉得同事们会关心自己的最大利益，他就更加容易接受批评性的反馈。经理在坦率地指出员工需要做出哪些改进的时候，也会变得更加自然。
当然，员工也会感到更快乐。因为他们会觉得自己不是被压榨索取，而且真正被在乎着。
(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话:)