他人的赞美和表扬能极大提高自己的主观积极性，在职场上，上司对下属的表扬会大大提高员工们的工作热情，工作效率更高，甚至会改变员工看待工作的方式。总之，表扬是领导者们获得员工尊重的绝佳方式。但可惜的是，并非所有的额领导者都会表扬下属。有些领导者不得其法，表扬员工并未得到应有的积极反馈，员工也难以尝到被赏识的美妙滋味。

　　进行表扬时，个性化是关键。要想表扬有意义，必须按照受表扬者而非表扬者的喜好量身定做。许多人喜爱实际的奖励或奖品，也有些人更易被言语和认可打动。有些人想要在大庭广众受到赞美，而其他一些人更喜欢从他们敬重的人那里得到比较安静的、一对一的表扬。

　　不知道如何将表扬个性化？就向你的员工问这样的问题：

　　1. 你喜欢谈论什么爱好或兴趣多一些？

　　2. 什么最能增加你的积极情绪？

　　3. 你最喜欢从谁那里得到赞誉或表扬？

　　4. 你最喜欢什么类型的赞誉或表扬？你喜欢公开的还是私下的、书面的还是口头的，或是其他种类的表扬？

　　5. 什么形式的表扬最能激励你？你是喜欢礼券、竞赛胜利的头衔、一个有意义的便签或电子邮件，或是其他东西？

　　6. 你接受过的最重的表扬是什么？

　　除了个性化，表扬还应当名副其实。只是设一个当月员工的奖项就指望激发起员工的斗志，恐怕是不行的。领导和经理必须确保这个奖励项目不会变成“轮流坐庄”。如果发生这种情况，每个人到了一定时候就会得到这个奖项，哪怕他们根本不应得到。

　　最后，详细具体的表扬效果才最好。不错，告诉某人“干得很棒！”会有点作用，但是告诉他，“投标书做得很好！”或更进一步，“投标书第三部分的图表你做得很棒！”，则会更有意义。

　　所以当对员工的成果进行表扬时，要尽可能做到不只是拍一拍肩膀。这不仅对受表扬者更有意义，而且还能强化你所褒奖的积极行为。

　　愿望、自信、乐观和坚韧不是常识，而是利润。我们让人们在自己的目标设定中体验成功。我们教给他们如何设定乐观的目标，然后对于事情的进展顺利和不顺利的情况进行积极地归因。

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