年后跳槽的职场人比比皆是，公司也正在吸纳优秀人才以壮大队伍，但有些HR们并没有完成招聘任务。在以往的招聘过程中，决定人才的去留全凭HR和用任经理的主观臆断，如此，总会有个别人未能被筛选掉，使得用人部门质疑HR的工作能力。至此，人力资源部门就应该探索何种方法能够提高候选人质量。
正流行的当属专家团面试和借助人才测评机制了。
然而，许多企业对使用专家团进行招聘还能接受，但对候选人测评则提出了强烈的质疑。理由主要有两点：人才测评耗资巨大，作为一种招聘常态，不是一般中小型企业能够负担得起的；人才测评耗费时间，在企业招聘量大的情况下，会严重拖累企业的招聘进度。
这些理由看似非常充分，而现实情况也确实如此：企业如果想要得到对招聘人员客观科学公正的测评结果，往往需要外部专业机构的帮助。不论是你使用在线测评按每人次付费，还是使用外部专业顾问按每人天付费，在企业招聘量足够大的情况下，这都是一笔不菲的费用。所以，最后导致很多企业对人才测评望而却步。
然而，人才测评真的就不适合中小型企业吗？其实不然。
首先，这是一个企业是否真正舍得为招人投资的问题。一方面，招聘环节中增加人才测评，必然会带来一笔不小的花费；另一方面，假如企业因为招聘不适人员而造成的金钱损失可能更大。
这个金额可能是很多企业老板没来得及去思考的问题。根据著名人力资源咨询公司怡安翰威特的报告显示，员工在入职的第一年内离职所造成的损失至少为该员工年薪的3倍。注意，这里用词是“至少”，有些情况下的损失数字会更高。
如果因为招聘到不适员工而后员工离职，一般会造成哪些费用损失呢？
按照国家劳动法向员工支付经济补偿（员工被动离职情况下）；招聘该岗位的直接费用支出（招聘广告费、候选人差旅费、猎头费等）；公司招聘官为招聘该岗位付出的时间成本（HR招聘人员、直线经理、二线经理等）；离职员工的入职培训成本；离职员工的时间成本（通常需要3-4个月才能真正熟悉一份新工作）。
假如把上面的各项费用相加，相信结果一定会让人大吃一惊。而和这些费用相比，很可能测评费用只是一个小数目。
其次，使用人才测评可以打破大多数面试官习惯在面试中依靠自己经验来考察和确定候选人。
通常，我们考察一个候选人是否合格，需要考察的维度包括：智商、情商、价值观、潜力和技能。按照“冰山理论”，浮在水面以上的知识（智商）和技能都是表面现象，通过面试或现场考试很容易得出结果。
在水面以下的价值观、潜力、情商、自我认知、品质和动机等却是无法通过几次面试可以得出的结果。这个时候就需要专业顾问的介入，帮助企业去把这些东西发掘出来。
水面以下的成分比水面以上的成分更为重要。比如，京东创始人刘强东就认为，公司在选择人才的时候，价值观应该是放在第一位的。在京东，那些能力非常强但价值观与公司不匹配的员工，被归为“铁锈”，对公司文化和团队文化的破坏性最强，是需要第一时间被淘汰的。
无独有偶，在阿里巴巴的用人体系中，也是绩效和价值观各占50%，那些绩效很好但是价值观与公司不匹配的员工，被归为“野狗”，也是需要首先被淘汰的。
最后，企业可以在实际操作中做到合理控制成本。
对于人员可替代性强的岗位，比如操作工、服务员等基层职位，大可不必做人才测评，这种职位企业能够容忍比较高的流失率。
对于招聘量大的校园招聘，因为候选人都是“白纸一张”的大学毕业生，企业可以设计招聘流程将重点放在考察兴趣、知识和技能方面；对于企业中高级岗位的人员招聘，在建立起企业自己的价值观和胜任力模型的技术上，适时引进专业的人才测评，能够最大限度地提高企业找到合格人才的可能性。
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