就像会好奇理发师会选谁给自己理发，厨师会不会吃别人炒的菜，大家也会好奇HR面试HR，会是一个怎样的套路对决。

先说结论再解释吧：基本上会用更少的套路、更长时间、更多耐心。

为什么考核其他职位的候选人更多套路？

因为你不是自己人啊，因为我对你的业务不了解啊。我需要一些我认为靠谱的方式来套路你一下，然后用我的方法论对你剖析一下，你的专业我提不出毛病，在HR专业上挑你的刺那还不是顺手拈来？
另外，反正你又不是自己每天一起开早会的同事。

但是HR自己就不一样了，HR的业务我了解啊，所以只要时间足够长，问题足够多，肯定能够挖掘出来我想要的东西。我要是太套路，万一遇到劲敌我自己落下风不好，闹得太尴尬将来工作配合起来也不给力怎么办？

所以HR面试HR，只要延续下面这些题目的方向问就好了，比较轻松。

你的工作职责是什么？

你承担了什么角色？

你做过什么项目？有什么心得吗？

你听过**没有，你们做过吗？

你们是怎么做绩效/培训效果评估的？

你在招聘/培训/绩效/员工关系工作中使用什么工具？

你们做过敬业度测评吗？

你们有继任计划吗？

你们的员工关系有实施企业年金/弹性福利吗？

你有参加过什么培训和在职学习吗？

你有人力资源师证书吗？

尤其是，招聘的素质模型、结构化面试、心理测评，培训的领导力、继任者、需求分析、效果评估，绩效的KPI、BSC、OKRs或者素质评估、人才盘点，薪酬的全面薪酬、弹性福利、企业年金，员工关系的福利沟通、EAP等，这些名词拉一遍，他的成长轨迹就了然于胸了，他的能力与知识经验水平，也就有个大概了解了。符合不符合，匹配不匹配一目了然。

当然说到性格方面。面试了一大堆专业问题，这中间他该有的行为特征早就有了，他是什么性格也能看个八九分，根本不用专门去挖掘。

同级面试OS
这个人我要好好面，他将来如果成为我的同事，给我小鞋穿可不好，万一他发展比我快成我的老板了那岂不是更不爽。另外，我也看看他到底都做了些什么，能不能借鉴一下改进绩效。

所以虽然是同级，但是还会相互比较谦恭的。

上级面试OS
上级老板一般对业务都不太熟练，即使原本熟练，现在晋升后脱离了实际工作，管理能力增强，专业能力，因为脱离日常业务而削弱。

所以他们会对专业型的选手更加感兴趣，更加希望能够通过面试了解到现有业务的不足，能够对现在改善工作起到促进作用，所谓它山之石。

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