作为HR，在招聘中难免出现选择冲突。比如一个职位，两个候选人, 终面。他们有相似的教育背景,工作经验以及同等级别的技术能力,沟通能力,你怎么选? 用人部门和人事倾向于不同的终面候选人,小小地互掐起来了,你怎么办? 经过一个星期的实习，两个人候选人都表现优异，但公司人力成本有限，你怎么选？联英人才网今天就和大家分享如何化解招聘中的选择冲突。一起来看看吧！

一、化解冲突的方法

1 根据职位要求，按照行为面试法，逐渐深入进行胜任力测试

2 对相似经历的候选人，要有读心选才的甄别能力

3 人事部门和用人部门提前沟通，设定职位红线

4 做专业的背景调查

5 做全面的试用期考察

二、详细范例

如果按照行为面试法,简单啊,再加几个胜任力测试,只要能问倒一个就可以结案了。

比如我们就那刚才的案例来说,职位要求优秀的领导力,而公司又处于一个变更期,那什么能力很重要?其中一个答案必定是:应变能力。那具体怎么来问问题才能甄别候选人的应变能力呢？

据说如果是微软，直接就会问："你如何处理信息情报含糊不清的局面？”但也有很多雇主会选择问：“请举一个案例来说明，当你需要做一个快速决定时，你是如何处理的？
而光辉国际推荐的问题是：“请描述一下在你以往工作中，当你需要做一个决定而可获取的信息又不充分时，你是如何应对的？”

假如前文提到的两个候选人为某甲和某乙，某甲回答的是：“我曾经有某某某项目，就是这么个局面”，他洋洋洒洒，逻辑清楚，措辞得当地回答了问题：“我先尽可能地尝试收集信息，数据，然后做了一个行动计划，并且我把行动计划分解成一个一个的小步骤，我会坚持在信息收集超过90%的时候才做出决定，因为这样才能掌握全局，同时我是一个很严谨的人，即使是那些小步骤我也会一丝不苟一个一个逐一来完成推进，尽可能做到最好。" 同时，某乙也答题了，他说的是：" 曾经有某某某工程，就是这个情况“，同样逻辑清楚，措词合适：“我先尝试去收集信息和数据，然后制定一个行动机会，并且我会给每一个行动都设置时间节点，时间一到不管信息是否已经全面我都会作出决定并推进到行动。”

那么问题又来了，你选哪一个？

虽说面试这事没法说有标准答案，但光辉国际还是提供了一个参考性答案，所以答案揭晓：某乙胜出！

原因嘛，因为某乙真正具备在变革期间采取合适应对措施的能力。

试想一下，我们的世界，不管是宏观还是微观，无时无刻都在变化，而且这种变化还是带着加速度的，时至今日，我们都很爱说一句话：“变化才是唯一的永恒。”所以某甲说想要收集至少90%以上信息再行动，真心是太晚了；另外，如果是一个团队领袖，在不断变化的大环境之下，这个领袖本人正是给整个团队提供方向和相对稳定性的人。

那除了应变能力，这个职位可能需要超强的客户谈判能力，远景规划能力等等，根据需求还可以再增加一到两个胜任力测试，如此一来，不是第一个就是第二个，甚至第三个，我们总归能够把两个人分出个高下来。这样再来做决定，是否就会让有异议的双方都更能接受呢?

当然，除却这种行为面试法增加胜任力测试的方法以外，我觉得人事和用人部门的合作沟通从最初就应该设定一些底线（红牌），并且明示给用人部门，这样在已有心理铺垫的情况下，一旦触及你的底线，你亮出了红牌，用人部门基本还是会尊重人事意见的。 如若实在争执不下，而确实这类人才又市场稀缺，我还是老一套，即：做专业的背景调查，做全面的试用期考察，都通过了这案子才能算真正尘埃落定。

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