其实我们HR招人筛选人才其实就是为了能够让其长期做下去并能够做出成就感来。
那如何让员工在岗位上产生价值?这需要企业优化岗位职责的内容。
员工与岗位是否匹配，是否能够长期胜任，关键是在于企业如何制定岗位职责。

1、企业用人的“四大匹配”

能力匹配：

其中包括外在能力和内在能力。员工要胜任这个工作，他需要一些外在能力和一些内在能力。

外在能力可以通过他过往的工作经验、技能等等来识别。

内在能力可以通过他的沟通能力、影响能力、逻辑思维能力或人际关系能力等等来识别。

不过内在能力不能具体体现出来，大家可以借助人才测评工具在识别。

性格匹配：

意思是什么样性格的人在什么样的岗位上比较适合。除了自身性格要与岗位匹配，公司的团队氛围与性格匹配也很重要。

比如公司的氛围是比较和谐融洽的，但新来一个性格比较直接，比较理性的人，说话比较直，这时候就容易产生矛盾。

但是公司需要这个员工来促进公司的发展。所以我们就需要通过有效的方法去缓解这些矛盾。所以性格匹配很重要。

价值观匹配：

员工要在公司长期发展下去，他的价值观是非常重要。这个价值观有两个层面：

公司层面的价值观，指的是公司的行为规范准则、公司价值观是什么;

员工层面则是这个岗位能给他带来的东西。也就是他的需求(财富、工作、权利、情感等等方面)。

期望值匹配：

指的是求职者他要的东西与我们公司所给到的是否匹配。期望值包含薪资、公司能给到的平台以及岗位晋升等等。

因为每个人对未来的追求都不一样，所以员工在一个公司或者一个岗位上能否长期发展或者胜任，期望值也要匹配。

2、制定岗位职责的“四大误区”

岗位职责“大而全”：

很多中小型企业来说，因为公司比较小，所以一个人要做的工作本来就比较杂，岗位职责肯定写得大而全。

但是，当一个人做的工作没有重点和核心的时候，这个人难以在这个工作上找到成就感。

他什么事情都要做，但是他做什么也没有达到比较优秀的标准，这时他就会觉得没有成就感的。

所以，当我们现在公司已经有了这种大而全的职责之后，我们应该研究如何把核心体现出来。

职责要求不清晰：

职责要求不清晰，特别含糊时，员工的工作难以抓住重点。

所以职责不一定要写得很细，但是一定要让他知道要做的事情大概要做到什么样的目标为合格，做的什么样程度为优秀。至少来说他会有这样一个比较明确的目标。

人事部门不能包揽岗位职责编写：

很多公司会把岗位职责的编写当作是人事部门的工作。

但一个岗位具体要做的工作内容和要求是什么，只有这个用人部门的经理或员工最清晰。

所以编写岗位职责是每个部门经理或员工要共同去完成的一件事，而人事部门提供协助或提供工具和方法。

岗位职责一成不变：

经常出现的状况是中小型企业，写出来的岗位职责有可能是当下岗位需要的，但没有考虑到未来是否会变化。

所以公司在不同的阶段，岗位职责的内容也应有所调整。

随着公司发展，人数越来越多，企业要学会把岗位职责进行精细分类和完善。

最后想说的是，岗位职责的制定其实就是为了明确员工到底要做什么。因为很多时候员工不是做不好，而是不知道怎么做才算好，没目标，没参考。

所以当岗位明晰下来，定下目标，员工才知道怎么去发力做好本职工作。

(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话:0555-2238805)