什么才叫“员工激励”
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什么才叫“员工激励”？
在企业经营和管理中，“激励”是一个时常涉及的重要话题。激励就只是让员工升职加薪吗？什么才是真正的激励？什么样的激励才能持续激发员工的激情和斗志？
有一个关于迪士尼创始人沃尔特的故事。
一个小男孩曾问迪士尼公司创始人沃尔特：“你是画米老鼠的吗？”
沃尔特回答：“不，画米老鼠的不是我。”
小男孩又问：“米老鼠里的那些笑话和点子都是你想出来的吗？”
沃尔特答道：“不是，这些也不是我做的。”
小男孩越来越不解，继续追问道：“我很想知道你究竟做些什么工作呢？”
沃尔特笑了笑回答说：“我就像一只小蜜蜂，从迪士尼工厂的一角飞到另一角，采集花粉，给每个人打打气，我想这就是我的工作。”
沃尔特的回答其实恰恰说出了企业领导的工作实质—激励。
我坚信一点：充分引导和利用人的内在，才能发挥最大的价值。
作为管理者，必须要思考的是：你所提供的“激励”，是短暂的一瞬间，还是有持续效应的？是表面的，还是直指人心的？是为了驱使员工为你干活，还是为了让他们明白自己绩效的意义？
弗雷德里克·赫兹伯格的“双因素理论”很早就给出明确的指导，他认为“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”。
保健因素指的是公司政策、管理措施、人际关系、工作条件、工资、福利等，当这些因素恶化到人们可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但要注意的是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会产生积极的态度，而是处于一种既不是满意，也不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫作“激励因素”，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会，如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
领导者们很苦恼，甚至有人说都快贴着笑脸来让员工承担某项工作了，可他们还是缺乏动力！好像什么手段都使尽了，却难以鼓舞人心。
其实领导者们往往不是在激励，而是在计算投入产出。
如果涨薪10%，他会不会把这个项目承担到底，而不会离职呢？
与下属做一次沟通，他应该能体会到重视，然后好好工作吧？
公开表扬，他应该能感受到认可，把工作做得更好！
给他这个职位，并且展现上升通道，他应该比外聘者更能胜任，但成本要低30%…………
以上这些问题的考量无可厚非，但实质上属于领导者的“算计”而非“激励”！
马图雅诺在《正念领导力》一书中提道：激励的本质，在于将每个人真实的自我、价值观、为人准则融合在一起，并且通过事件的完成，最终实现对自我人性的欣赏。
一个关于通用磨坊食品公司的案例，很完美地诠释了“激励的本质”。
公司收到了一些孩子父母写来的信件，他们期望能生产不含麸质的麦片与蛋糕粉，因为麸质敏感型的孩子是不能吃多数由谷物制作的食品的，包括麦片、饼干、生日蛋糕。
你能想象一个七岁的孩子不能像其他孩子一样拥有生日蛋糕，或者不能在校园分享日带去纸杯蛋糕和果仁巧克力饼干吗？
通用磨坊食品公司专门成立了一个小组来研究这个问题，他们觉得应该帮助父母减轻这些孩子被当作“异类”的羞耻感，最终推出了第一条无麸质奇克斯麦片生产线，用这种特殊的方式打动了消费者。
很多父母纷纷写信表达谢意，有位母亲详细描述了这样的场景：早晨儿子用餐时，发现自己的位置上有一碗麦片，以为是给姐姐的，于是很生气地看着母亲说：妈妈，你不知道我不能吃麦片吗？我跟别的孩子不一样。
他默默地坐到角落去，母亲告诉他：这就是你的麦片，你可以吃。
孩子不相信，继续问是否真的给自己吃？母亲认真地说是的，孩子瞬间喜出望外，叫道：“我终于可以吃麦片了，我跟其他孩子一样啊！”
其实并非孩子有多爱吃麦片，只是不能吃麦片让他们感觉到自己是“异类”，他也不懂什么是麸质过敏，现在可以吃麦片仿佛给他的生活开了一扇窗。
很多类似的信件从各地寄来，在公司里被员工们分享和讨论着，这一年下来公司的盈利居然实现了翻倍，但并不是不含麸质麦片产品带来的，而是团队找到了真正激励自己的方式：帮助更多的人变得快乐，这让他们更有干劲。
从这个例子可以看到，找到工作的意义，是至高无上的激励！
首先应该是从领导者开始改变，格局、价值观、责任感，决定了激励效果。掌握激励的本质，能够帮助领导者带领团队成员面对更多的挑战和困难，不管战略目标有多么高、多么远，都始终能坚定走下去。
我们要相信，绝大多数人希望找到自己存在于这个世界上的意义，而这需要通过工作来实现，这也是领导者真正要去引领员工发现的。
在企业经营和管理中，“激励”是一个时常涉及的重要话题。激励就只是让员工升职加薪吗？什么才是真正的激励？什么样的激励才能持续激发员工的激情和斗志？
有一个关于迪士尼创始人沃尔特的故事。
一个小男孩曾问迪士尼公司创始人沃尔特：“你是画米老鼠的吗？”
沃尔特回答：“不，画米老鼠的不是我。”
小男孩又问：“米老鼠里的那些笑话和点子都是你想出来的吗？”
沃尔特答道：“不是，这些也不是我做的。”
小男孩越来越不解，继续追问道：“我很想知道你究竟做些什么工作呢？”
沃尔特笑了笑回答说：“我就像一只小蜜蜂，从迪士尼工厂的一角飞到另一角，采集花粉，给每个人打打气，我想这就是我的工作。”
沃尔特的回答其实恰恰说出了企业领导的工作实质—激励。
我坚信一点：充分引导和利用人的内在，才能发挥最大的价值。
作为管理者，必须要思考的是：你所提供的“激励”，是短暂的一瞬间，还是有持续效应的？是表面的，还是直指人心的？是为了驱使员工为你干活，还是为了让他们明白自己绩效的意义？
弗雷德里克·赫兹伯格的“双因素理论”很早就给出明确的指导，他认为“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”。
保健因素指的是公司政策、管理措施、人际关系、工作条件、工资、福利等，当这些因素恶化到人们可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但要注意的是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会产生积极的态度，而是处于一种既不是满意，也不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫作“激励因素”，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会，如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
领导者们很苦恼，甚至有人说都快贴着笑脸来让员工承担某项工作了，可他们还是缺乏动力！好像什么手段都使尽了，却难以鼓舞人心。
其实领导者们往往不是在激励，而是在计算投入产出。
如果涨薪10%，他会不会把这个项目承担到底，而不会离职呢？
与下属做一次沟通，他应该能体会到重视，然后好好工作吧？
公开表扬，他应该能感受到认可，把工作做得更好！
给他这个职位，并且展现上升通道，他应该比外聘者更能胜任，但成本要低30%…………
以上这些问题的考量无可厚非，但实质上属于领导者的“算计”而非“激励”！
马图雅诺在《正念领导力》一书中提道：激励的本质，在于将每个人真实的自我、价值观、为人准则融合在一起，并且通过事件的完成，最终实现对自我人性的欣赏。
一个关于通用磨坊食品公司的案例，很完美地诠释了“激励的本质”。
公司收到了一些孩子父母写来的信件，他们期望能生产不含麸质的麦片与蛋糕粉，因为麸质敏感型的孩子是不能吃多数由谷物制作的食品的，包括麦片、饼干、生日蛋糕。
你能想象一个七岁的孩子不能像其他孩子一样拥有生日蛋糕，或者不能在校园分享日带去纸杯蛋糕和果仁巧克力饼干吗？
通用磨坊食品公司专门成立了一个小组来研究这个问题，他们觉得应该帮助父母减轻这些孩子被当作“异类”的羞耻感，最终推出了第一条无麸质奇克斯麦片生产线，用这种特殊的方式打动了消费者。
很多父母纷纷写信表达谢意，有位母亲详细描述了这样的场景：早晨儿子用餐时，发现自己的位置上有一碗麦片，以为是给姐姐的，于是很生气地看着母亲说：妈妈，你不知道我不能吃麦片吗？我跟别的孩子不一样。
他默默地坐到角落去，母亲告诉他：这就是你的麦片，你可以吃。
孩子不相信，继续问是否真的给自己吃？母亲认真地说是的，孩子瞬间喜出望外，叫道：“我终于可以吃麦片了，我跟其他孩子一样啊！”
其实并非孩子有多爱吃麦片，只是不能吃麦片让他们感觉到自己是“异类”，他也不懂什么是麸质过敏，现在可以吃麦片仿佛给他的生活开了一扇窗。
很多类似的信件从各地寄来，在公司里被员工们分享和讨论着，这一年下来公司的盈利居然实现了翻倍，但并不是不含麸质麦片产品带来的，而是团队找到了真正激励自己的方式：帮助更多的人变得快乐，这让他们更有干劲。
从这个例子可以看到，找到工作的意义，是至高无上的激励！
首先应该是从领导者开始改变，格局、价值观、责任感，决定了激励效果。掌握激励的本质，能够帮助领导者带领团队成员面对更多的挑战和困难，不管战略目标有多么高、多么远，都始终能坚定走下去。
我们要相信，绝大多数人希望找到自己存在于这个世界上的意义，而这需要通过工作来实现，这也是领导者真正要去引领员工发现的。
(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话: 18055371447)