陌生领域招聘的应对策略
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一辆陷入沙漠里的汽车，怎样才能开出来，从而到达目的地？
面对这样的境况，很多人都无计可施，只是加大油门，结果事与愿违，越陷越深。
办法其实很简单，把轮胎里的气放掉就可以了。轮胎泄气后，与沙面的接触面积增大，对沙面的压强随之减少，轮胎陷入沙里的深度就会变浅，汽车很容易从陷入的沙里开出来。
在招聘陷入困境和僵局的时候，我们该怎么办？
招聘懂“职场政治”的HRM，其实隐含两个招聘要点：
陌生领域的招聘；
直接上级或中高层的招聘。
我们通常所谓的招聘，是从筛选简历、电话邀约开始的，初试时几个无关痛痒的问题之后，交给用人部门就ok了。这样的招聘方式，只适合我们都熟悉的岗位，如前台、文员、销售等；遇到像财务、运营、企划这样的岗位，我们还能听个一知半解；如果是阿拉伯语翻译、JAVA程序员，甚至脑肿瘤医生等这样完全陌生的领域，我们只能是束手无策了——特别是流程不完善、支持匮乏的时候。
为什么面对陌生领域的招聘，我们没有丝毫头绪？因为我们所谓的招聘技巧只局限于面谈法，更多的是自由化面谈法，半结构化面谈法和结构化面谈法都很少用；至于答辩法、情景模拟、无领导小组讨论、文件筐作业等各种方式，有多少人能自如的切换？
一个不懂“职场政治”的HR，如何面试懂“职场政治”的HRM？面对“职场政治”这样一个全新的领域，我们要如何做，才能筛选出最合适的人选？
最关键的是定位，方向错了，再努力也枉然。
从老板的招聘需求我们可以初步定位：懂职场政治的HRM，擅长运筹帷幄，能改善公司目前勾心斗角、拉帮结派的现状。
只有清楚了该岗位要做什么，然后才去匹配人，并不是首先就要求人能做什么？
现在很多招聘走入误区，首先要求人能做什么，忘记了是岗位对人的要求。
我们要做的，是将“职场政治”的岗位要求进一步细化，从人资专业的角度给出定义，如企业文化建设，员工关系管理等方面，而不是单纯的从感知出发，要求有情商，要外形，要灵活等各种想当然。如果真招这样的人进来，你是想让HRM一统江湖，还是加剧这种勾心斗角的现状？
有了明确的方向，清晰的岗位要求，我们就可以确定招聘目标和范围了。是同行业还是跨行业，是经验型还是技术型？所以我们还有工作要做，就是详细分类。
对招聘目标细分，对人选特点细分，对面试内容细分……这样的细分过程就是方案形成的过程。有方案A、B、C呈报给老板，还愁选不到合适的人？
中高层的招聘，80%的精力，在需求分析上。
需求分析，不仅体现在前期，还在于过程中，和后期，是一个完整的闭环。
在招聘过程中，我们需要不断的与老板沟通，因为老板的需求是会变的，甚至有时候，老板的需求不一定完全正确，我们要起到修正和引导的作用。
具体到“职场政治”HRM的面试，我们可以采用能力面试，从情景、目标、行动和结果四个维度进行。通过截取企业一个典型事例，如销售与采购的矛盾，提你的要求，看他的行动和预期结果。通过不同面试者答案的对比，评估综合满意度，选出最合适的HRM。
我们也可以采用压力面试法。因为在这样一个勾心斗角的环境下工作，没有一定的抗压性是无法胜任的。我们可以通过一些很极端的问题，或者不停的追问，制造高压氛围。
通过压力面试，我们判断面试者的心理承受能力，也能看到面试者更真实的一面。因为，人在一些突发问题上的反应更真实、更客观。当然，压力面试对面试官的节奏把控有更高的要求，否则，很可能弄巧成拙。
陌生领域的招聘，最大的难度在于一切没有标准答案，过程很难把控。不是说你把人选塞到老板手里就万事大吉。
招聘懂职场政治的HRM，你必须从招聘定位、面试分析、背景调查、合理建议、利弊分析等方面形成你的最终人选方案。
我想，这才是HR在招聘中的价值体现。
面对这样的境况，很多人都无计可施，只是加大油门，结果事与愿违，越陷越深。
办法其实很简单，把轮胎里的气放掉就可以了。轮胎泄气后，与沙面的接触面积增大，对沙面的压强随之减少，轮胎陷入沙里的深度就会变浅，汽车很容易从陷入的沙里开出来。
在招聘陷入困境和僵局的时候，我们该怎么办？
招聘懂“职场政治”的HRM，其实隐含两个招聘要点：
陌生领域的招聘；
直接上级或中高层的招聘。
我们通常所谓的招聘，是从筛选简历、电话邀约开始的，初试时几个无关痛痒的问题之后，交给用人部门就ok了。这样的招聘方式，只适合我们都熟悉的岗位，如前台、文员、销售等；遇到像财务、运营、企划这样的岗位，我们还能听个一知半解；如果是阿拉伯语翻译、JAVA程序员，甚至脑肿瘤医生等这样完全陌生的领域，我们只能是束手无策了——特别是流程不完善、支持匮乏的时候。
为什么面对陌生领域的招聘，我们没有丝毫头绪？因为我们所谓的招聘技巧只局限于面谈法，更多的是自由化面谈法，半结构化面谈法和结构化面谈法都很少用；至于答辩法、情景模拟、无领导小组讨论、文件筐作业等各种方式，有多少人能自如的切换？
一个不懂“职场政治”的HR，如何面试懂“职场政治”的HRM？面对“职场政治”这样一个全新的领域，我们要如何做，才能筛选出最合适的人选？
最关键的是定位，方向错了，再努力也枉然。
从老板的招聘需求我们可以初步定位：懂职场政治的HRM，擅长运筹帷幄，能改善公司目前勾心斗角、拉帮结派的现状。
只有清楚了该岗位要做什么，然后才去匹配人，并不是首先就要求人能做什么？
现在很多招聘走入误区，首先要求人能做什么，忘记了是岗位对人的要求。
我们要做的，是将“职场政治”的岗位要求进一步细化，从人资专业的角度给出定义，如企业文化建设，员工关系管理等方面，而不是单纯的从感知出发，要求有情商，要外形，要灵活等各种想当然。如果真招这样的人进来，你是想让HRM一统江湖，还是加剧这种勾心斗角的现状？
有了明确的方向，清晰的岗位要求，我们就可以确定招聘目标和范围了。是同行业还是跨行业，是经验型还是技术型？所以我们还有工作要做，就是详细分类。
对招聘目标细分，对人选特点细分，对面试内容细分……这样的细分过程就是方案形成的过程。有方案A、B、C呈报给老板，还愁选不到合适的人？
中高层的招聘，80%的精力，在需求分析上。
需求分析，不仅体现在前期，还在于过程中，和后期，是一个完整的闭环。
在招聘过程中，我们需要不断的与老板沟通，因为老板的需求是会变的，甚至有时候，老板的需求不一定完全正确，我们要起到修正和引导的作用。
具体到“职场政治”HRM的面试，我们可以采用能力面试，从情景、目标、行动和结果四个维度进行。通过截取企业一个典型事例，如销售与采购的矛盾，提你的要求，看他的行动和预期结果。通过不同面试者答案的对比，评估综合满意度，选出最合适的HRM。
我们也可以采用压力面试法。因为在这样一个勾心斗角的环境下工作，没有一定的抗压性是无法胜任的。我们可以通过一些很极端的问题，或者不停的追问，制造高压氛围。
通过压力面试，我们判断面试者的心理承受能力，也能看到面试者更真实的一面。因为，人在一些突发问题上的反应更真实、更客观。当然，压力面试对面试官的节奏把控有更高的要求，否则，很可能弄巧成拙。
陌生领域的招聘，最大的难度在于一切没有标准答案，过程很难把控。不是说你把人选塞到老板手里就万事大吉。
招聘懂职场政治的HRM，你必须从招聘定位、面试分析、背景调查、合理建议、利弊分析等方面形成你的最终人选方案。
我想，这才是HR在招聘中的价值体现。
(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话: 18055371447)