招聘如采购，选对渠道方能事半功倍
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一个只会“找人”的招聘经理，不是一个合格的招聘经理
许多招聘经理会发牢骚，说找不到人。
而这句牢骚里的一个关键词是“找”。问题也出在“找”上。
招聘经理与猎头顾问的角色是不同的，猎头顾问的主职是寻找人才、建立人才库，然后将人才成功的推向企业。
猎头顾问在不能为你找到合适的人才时，他可以选择不为你服务，他可以做自己更有资源的生意。
但招聘经理的职责不是这样：
招聘经理不仅要为企业找到合适的人、评估人才的适用性，还要建立企业基于战略的人才储备机制，为企业的人才需求，提供长久的供给通道。
招聘经理招不到企业需要的人，你就没有存在的价值——企业或者将招聘的工作外包、或者换掉你，事实就是这么残酷。
招聘经理不能为企业人才战略提供长久的供给通道，你输掉的不仅是个人的职业生涯，还是公司的战略发展。
由于许多招聘经理的不专业、企业高阶管理人员的短视，没有意识到人才长期供给通道的重要性，以至于让企业招聘工作永远停留在需要的时候就去找、不需要的时候招聘经理就转行打杂的状态。
造成的后果则是：
企业在要用人时，永远是打乱仗，急急的到处抓人；
永远无法建立起打有企业烙印的专有人才；
以拿来就用的思想去招聘，也很难培养起有专属企业气质的企业文化；
新员工的培训成本与流动成本，永远居高不下。
……
等等等等。
所以，一个合格的招聘经理，除了建立优质的人才供给渠道，善于“寻”之外；还要有建立人才基地的能力，为企业定制专属人才。
人才供给渠道的有效组合，首先要做的事情是将需求和渠道进行分类。
一个具有采购思维的招聘经理，也弄明白了自己身负的责任之后，人才供给渠道的有效组合于他来说，应该是件再容易不过的事了。
1)人才供给渠道组合的原则：按需分类，精分渠道
2)人才需求分类方式：专业为先、职等为次、市场供给率预测为辅
3)渠道分类方式：首先分为通用渠道与专业渠道，然后在专业渠道里再分普通渠道和定制渠道
4）根据人才分类与渠道分类，以及年度人才需求，制定人才的定向招聘计划
只有完善的分类与评估，才能构建出专属于招聘经理的招聘导图，在工作时做到按图索骥。
给对于不同人才需求的渠道规划建议
对于专业度偏低、市场供给率高的职位
比如说销售类、行政类、建议选择通用渠道，其优势是速度快、成本低。
对于专业度高、市场供给率低、需求量大的职位
比如说叉车技工、汽车修理技工等，建议与职业学校进行联合办学，找到对口的职业学校，针对其中某些特定专业，签定联合办学协议。
对于专业度高、市场供给率低、需求量平稳的职位
比如说服装设计师、翻译等，建议由内部员工推荐，优点是专业化程度越高的职业，相应职业圈就越聚拢，人才的聚焦性好。
同时与大学的专业学院进行联合办学，找到该专业优势明显的大学，针对需求专业签定联合办学协议。优势是定向培养，定制匹配。
（稍后会简单讲到与学校联合办学、定向培养的几种方式）
对于专业度中等、职位经验要求高、行业经验要求高、市场供给率平稳的职位
比如说行政类高管、销售类高管，建议由内部员工推荐，优点是内部员工的行业资源相对丰富，对公司职位要求清楚，推荐的人匹配度较高；
同时交给专业猎头公司来做，优点是可以定向选择、减少非匹配性面试。
（稍后会讲到如何选择合适的猎头公司）
对于专业度低、市场供给率高、需求小且临时的职位
比如说司机、保安、阿姨、行政文员等，建议由内部员工推荐：优点是内部员工了解这些岗位在说明书之外的潜规则需求，能推荐到更适合的人选，同时招聘周期短、时效性与效率高。
对于专业度高、市场供给率高、需求小的职位
比如说：财务、人力资资源、市场策划等建议由传统渠道进行招聘，优点是市场供给率高，可选余地大。
这类职位不建议用员工内部推荐，在人制大于法制（流程制度）的公司里，员工之间的私交越多，越会造成流程混乱，增加管理难度。
其它职位均可以按以上原则进行类比确定，在此不做赘述。
关于与学院联合办学的几点思路
一般只要企业有足够的诚意，无论是职业技术学校、还是大专院校，都是欢迎企业过来联合办学的。
联合办学对于学院的好处是显而易见的：
第一，增加了学生毕业后的就业机会；
第二，增加学生在校期间的实习机会；
第三，增加学生与社会的链接密度。
联合办学对于企业的好处同样也是显而易见的：
第一，增加专业人才的引进渠道；
第二，提升员工与职位的匹配度；
第三，降低招聘难度；
第四，增加企业宣传渠道与口碑。
当然，有好处，就一定要有付出，双需双赢，才是联合办学成功的基石。
在学院方面，我们一般会做以下这些条款的约定：
1)在即定的专业课内，增加企业需要的专业科目；
2)学院学生优先到协议企业实习
3)学院学生毕业后优先供协议企业聘选
4)对于选修专为企业增加课程的学生，企业优先聘选
在企业方面，我们一般要求做如下行动：
1)为学院提供特聘讲师；
2)为该专业提供实践课程；
3)为选修企业特别课程并经考核合格的学生，颁发定制证书；
4)为学生提供确定数目的实习机会以及就业机会；
当然，还可以根据企业与学校的特别要求，再做其它条款的完善，比如说技术研发的支持与成果共享等，都可以在联合办学的协议中体现。
关于猎头公司的挑选
我们身边的猎头公司，确实存在良莠不齐的现象，很多时候我们会为了省钱，而去找可以无限打折、甚至是职位打包这样的猎头公司来合作。
而直接导致的结果是推荐来的候选人也良莠不齐，既浪费了我们的招聘时间、也浪费了我们的评估资源，如果候选人被过度包装的话，甚至还会导致我们对候选人的误用，以至给企业造成损失。
所以使用猎头，同样需要如同做采购的同事一样，对猎头公司的专业和服务、口碑进行评估。
1)选择行业专家型猎头公司
对于销售、制造这样行业性非常强的职位，我们必须选择在有专业定向服务的猎头公司：比如说我们招服装行业的销售总监，那么我们会选择专业为服务企业服务的猎头公司来做；若招包装行业的生产厂长，我们则会选择专业为包装行业服务的猎头公司来做。
不要相信跨行业这回事， 跨行业的猎头公司会出现专业不足、行业资源不足的劣势；
2)选择有专业定向服务的猎头公司
对于通用管理的职位，比如说财务管理、人力资源管理、市场管理等，我们建议选择有专业定向服务的猎头公司：比如说某猎头公司，在人力资源方面有特别的优势，而有的猎头公司，则只对财务专业进行专项服务。
这种猎头公司提供的候选人，匹配度会极大的增加。
3)猎头公司专业度评估
在根据行业和专业对猎头做了分类选择之后，我们再来评估猎头服务的专业度：
第一，该公司服务的企业：规模、管理风格、行业等，与自己的公司是否有相似之处；
第二，该公司是否提供专业的人才测评报告？
第三，该公司的猎头顾问是否具有专业资质与企业实战工作经验（理论与实操确实是两码事，只见过人没用过人的猎头顾问，招来的人绝对不会是你想要的）
第四，该公司是否提供基于候先人面谈后的全维度评估报告（请注意，不是简单的面试记录，而应该是基于企业需求与候选人匹配之间的，胜任力评估报告）
第五，其它你认为应该具备的专业素养。
许多招聘经理会发牢骚，说找不到人。
而这句牢骚里的一个关键词是“找”。问题也出在“找”上。
招聘经理与猎头顾问的角色是不同的，猎头顾问的主职是寻找人才、建立人才库，然后将人才成功的推向企业。
猎头顾问在不能为你找到合适的人才时，他可以选择不为你服务，他可以做自己更有资源的生意。
但招聘经理的职责不是这样：
招聘经理不仅要为企业找到合适的人、评估人才的适用性，还要建立企业基于战略的人才储备机制，为企业的人才需求，提供长久的供给通道。
招聘经理招不到企业需要的人，你就没有存在的价值——企业或者将招聘的工作外包、或者换掉你，事实就是这么残酷。
招聘经理不能为企业人才战略提供长久的供给通道，你输掉的不仅是个人的职业生涯，还是公司的战略发展。
由于许多招聘经理的不专业、企业高阶管理人员的短视，没有意识到人才长期供给通道的重要性，以至于让企业招聘工作永远停留在需要的时候就去找、不需要的时候招聘经理就转行打杂的状态。
造成的后果则是：
企业在要用人时，永远是打乱仗，急急的到处抓人；
永远无法建立起打有企业烙印的专有人才；
以拿来就用的思想去招聘，也很难培养起有专属企业气质的企业文化；
新员工的培训成本与流动成本，永远居高不下。
……
等等等等。
所以，一个合格的招聘经理，除了建立优质的人才供给渠道，善于“寻”之外；还要有建立人才基地的能力，为企业定制专属人才。
人才供给渠道的有效组合，首先要做的事情是将需求和渠道进行分类。
一个具有采购思维的招聘经理，也弄明白了自己身负的责任之后，人才供给渠道的有效组合于他来说，应该是件再容易不过的事了。
1)人才供给渠道组合的原则：按需分类，精分渠道
2)人才需求分类方式：专业为先、职等为次、市场供给率预测为辅
3)渠道分类方式：首先分为通用渠道与专业渠道，然后在专业渠道里再分普通渠道和定制渠道
4）根据人才分类与渠道分类，以及年度人才需求，制定人才的定向招聘计划
只有完善的分类与评估，才能构建出专属于招聘经理的招聘导图，在工作时做到按图索骥。
给对于不同人才需求的渠道规划建议
对于专业度偏低、市场供给率高的职位
比如说销售类、行政类、建议选择通用渠道，其优势是速度快、成本低。
对于专业度高、市场供给率低、需求量大的职位
比如说叉车技工、汽车修理技工等，建议与职业学校进行联合办学，找到对口的职业学校，针对其中某些特定专业，签定联合办学协议。
对于专业度高、市场供给率低、需求量平稳的职位
比如说服装设计师、翻译等，建议由内部员工推荐，优点是专业化程度越高的职业，相应职业圈就越聚拢，人才的聚焦性好。
同时与大学的专业学院进行联合办学，找到该专业优势明显的大学，针对需求专业签定联合办学协议。优势是定向培养，定制匹配。
（稍后会简单讲到与学校联合办学、定向培养的几种方式）
对于专业度中等、职位经验要求高、行业经验要求高、市场供给率平稳的职位
比如说行政类高管、销售类高管，建议由内部员工推荐，优点是内部员工的行业资源相对丰富，对公司职位要求清楚，推荐的人匹配度较高；
同时交给专业猎头公司来做，优点是可以定向选择、减少非匹配性面试。
（稍后会讲到如何选择合适的猎头公司）
对于专业度低、市场供给率高、需求小且临时的职位
比如说司机、保安、阿姨、行政文员等，建议由内部员工推荐：优点是内部员工了解这些岗位在说明书之外的潜规则需求，能推荐到更适合的人选，同时招聘周期短、时效性与效率高。
对于专业度高、市场供给率高、需求小的职位
比如说：财务、人力资资源、市场策划等建议由传统渠道进行招聘，优点是市场供给率高，可选余地大。
这类职位不建议用员工内部推荐，在人制大于法制（流程制度）的公司里，员工之间的私交越多，越会造成流程混乱，增加管理难度。
其它职位均可以按以上原则进行类比确定，在此不做赘述。
关于与学院联合办学的几点思路
一般只要企业有足够的诚意，无论是职业技术学校、还是大专院校，都是欢迎企业过来联合办学的。
联合办学对于学院的好处是显而易见的：
第一，增加了学生毕业后的就业机会；
第二，增加学生在校期间的实习机会；
第三，增加学生与社会的链接密度。
联合办学对于企业的好处同样也是显而易见的：
第一，增加专业人才的引进渠道；
第二，提升员工与职位的匹配度；
第三，降低招聘难度；
第四，增加企业宣传渠道与口碑。
当然，有好处，就一定要有付出，双需双赢，才是联合办学成功的基石。
在学院方面，我们一般会做以下这些条款的约定：
1)在即定的专业课内，增加企业需要的专业科目；
2)学院学生优先到协议企业实习
3)学院学生毕业后优先供协议企业聘选
4)对于选修专为企业增加课程的学生，企业优先聘选
在企业方面，我们一般要求做如下行动：
1)为学院提供特聘讲师；
2)为该专业提供实践课程；
3)为选修企业特别课程并经考核合格的学生，颁发定制证书；
4)为学生提供确定数目的实习机会以及就业机会；
当然，还可以根据企业与学校的特别要求，再做其它条款的完善，比如说技术研发的支持与成果共享等，都可以在联合办学的协议中体现。
关于猎头公司的挑选
我们身边的猎头公司，确实存在良莠不齐的现象，很多时候我们会为了省钱，而去找可以无限打折、甚至是职位打包这样的猎头公司来合作。
而直接导致的结果是推荐来的候选人也良莠不齐，既浪费了我们的招聘时间、也浪费了我们的评估资源，如果候选人被过度包装的话，甚至还会导致我们对候选人的误用，以至给企业造成损失。
所以使用猎头，同样需要如同做采购的同事一样，对猎头公司的专业和服务、口碑进行评估。
1)选择行业专家型猎头公司
对于销售、制造这样行业性非常强的职位，我们必须选择在有专业定向服务的猎头公司：比如说我们招服装行业的销售总监，那么我们会选择专业为服务企业服务的猎头公司来做；若招包装行业的生产厂长，我们则会选择专业为包装行业服务的猎头公司来做。
不要相信跨行业这回事， 跨行业的猎头公司会出现专业不足、行业资源不足的劣势；
2)选择有专业定向服务的猎头公司
对于通用管理的职位，比如说财务管理、人力资源管理、市场管理等，我们建议选择有专业定向服务的猎头公司：比如说某猎头公司，在人力资源方面有特别的优势，而有的猎头公司，则只对财务专业进行专项服务。
这种猎头公司提供的候选人，匹配度会极大的增加。
3)猎头公司专业度评估
在根据行业和专业对猎头做了分类选择之后，我们再来评估猎头服务的专业度：
第一，该公司服务的企业：规模、管理风格、行业等，与自己的公司是否有相似之处；
第二，该公司是否提供专业的人才测评报告？
第三，该公司的猎头顾问是否具有专业资质与企业实战工作经验（理论与实操确实是两码事，只见过人没用过人的猎头顾问，招来的人绝对不会是你想要的）
第四，该公司是否提供基于候先人面谈后的全维度评估报告（请注意，不是简单的面试记录，而应该是基于企业需求与候选人匹配之间的，胜任力评估报告）
第五，其它你认为应该具备的专业素养。
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